La salud y el bienestar de los empleados como ventaja competitiva

El bienestar de los profesionales sigue cobrando auge desde pandemia y ha transformado la Experiencia de Empleado en las organizaciones. ¿Qué destacaría en este sentido? ¿Cómo ven el camino que han emprendido las empresas españolas para reforzar el wellbeing?

El deterioro de la salud general (mental y física) trasladado tanto al absentismo como al rendimiento, el deterioro de los sistemas de salud, las exigencias de las nuevas generaciones de un mayor equilibrio entre la vida profesional y la personal, la mayor rotación, la renuncia silenciosa, la escasez de talento en cada vez más perfiles o el envejecimiento de las plantillas (que irá a más ante fenómenos como el aumento de la edad de jubilación legal o el endurecimiento de las prejubilaciones), han situado la salud y el bienestar de los empleados entre las prioridades estratégicas de las empresas. Este desafío puede convertirse en oportunidad si somos conscientes de que la salud y el bienestar de los empleados pueden ser una ventaja competitiva de primer orden. De hecho, las empresas que no consigan unos niveles de bienestar consistentes a medio plazo no sólo verán amenazado su desempeño, sino incluso su supervivencia.

Es un concepto muy amplio, pero ¿cuáles cree que son los aspectos básicos que deben tener en cuenta las organizaciones a la hora de poner en marcha un plan en este ámbito?

Lo primero es estar realmente convencidos de que no es un gasto sino una inversión. Con frecuencia se implementan programas sin un gran convencimiento y con un presupuesto escaso, y cuyo impacto final es realmente pobre. Otro elemento esencial es conseguir una comunicación interna eficaz, que no es nada fácil, especialmente en empresas muy grandes. Debe ser holístico: salud mental, física, emocional, nutricional… ahora, que está muy de moda la salud mental y emocional, tendemos a reducir la solución a ofrecer consultas de psicología (imprescindibles, en cualquier caso) olvidando que la salud mental y emocional debe abordarse desde una aproximación holística que incluya la salud clínica, la alimentación o el ejercicio físico, entre otros.

Los directivos, y especialmente los mandos intermedios, deben ser proactivos. A veces olvidamos que perfiles como los managers de tiendas, directores de sucursales o jefes de turno en la industria, por ejemplo, son absolutamente esenciales para que los programas de salud y bienestar sean aceptados y utilizados. Por supuesto, el acceso a los programas debe ser libre para el empleado y el uso, absolutamente confidencial, especialmente cuando hablamos de programas de salud.

Y, por último, evidentemente, debe estar alineado con la cultura de la empresa y contemplar las necesidades de compensación y beneficios, prevención de riesgos y vigilancia de la salud. Esto es esencial para que se cumplan los dos objetivos esenciales: que los programas sean valorados por los empleados y que cualquier inversión en salud y bienestar genere un impacto y un retorno claro en la empresa.

El reto es implantar programas integrales y transversales, personalizando la experiencia, simplificando el acceso y trabajando la comunicación interna

El ROI de estos proyectos es una de las claves para las organizaciones. ¿Cómo medirlo? ¿Qué aconsejan a sus clientes en este sentido?

Es, desde luego, un reto, porque los programas de salud y bienestar necesitan un tiempo para producir resultados y hay tendencias de fondo, como el crecimiento del absentismo, las expectativas de las nuevas generaciones o el envejecimiento de las plantillas, que dificultan la medición del impacto en el corto y medio plazo.

El primer consejo es preguntar al empleado (lo cual sabemos que no siempre es fácil) con herramientas como las encuestas de valoración, los cuestionarios de bienestar o los focus group. El segundo consejo es evaluar el interés de las iniciativas analizando los empleados que participan y el uso que hacen de los programas; y el tercero sería analizar indicadores como el absentismo o la rotación, métricas sobre salud y bienestar o la productividad, entre otros.

Lo que está claro es que milagros no hay, venimos, por ejemplo, de una subida del absentismo de casi un 100 % en poco más de una década, por lo que cualquier programa va a requerir de tiempo e implicación para producir resultados.

En unas compañías con amplia diversidad de perfiles, ¿cómo conseguir llegar a todos con este tipo de iniciativas?

Implantando programas integrales y transversales, personalizando la experiencia, simplificando el acceso y trabajando mucho la comunicación interna.

¿Qué últimos proyectos de los realizados para sus clientes en este ámbito destacaría?

Implantamos soluciones 360 en dos ámbitos: salud mental y emocional y salud integral, con el foco en el medio y largo plazo, en clientes de menos de cien empleados y clientes de más de 30.000, empresas cotizadas y familiares, Europa o América. Nuestro enfoque siempre es el mismo: mejorar a largo plazo y de una manera estructural la salud y el bienestar de los empleados, con foco en la prevención. El esfuerzo de nuestros médicos, psicólogos, nutricionistas o entrenadores personales no producirá los resultados esperados si, por ejemplo, no ayudamos al empleado a adoptar hábitos saludables o a detectar de manera temprana situaciones adversas de salud. Por eso, nuestro eslogan es “Healthier Lives”, eso es lo que queremos hacer y lo que sabemos hacer, trabajar con nuestros clientes para que sus empleados tengan vidas más sanas y felices.

¿Qué tendencias en materia de bienestar se vislumbran para este 2025?

Una aproximación más integral y una personalización por tipología de empleados. Creo que cada vez más se demandarán programas específicos para mayores de 50, por ejemplo.