El éxito de un plan de bienestar radica en su integración en la estrategia global de la empresa

El bienestar de los profesionales sigue cobrando auge desde la pandemia y ha transformado la Experiencia de Empleado en las organizaciones. ¿Qué destacaría en este sentido? ¿Cómo ven el camino que han emprendido las empresas españolas para reforzar el wellbeing?

Desde Savia, salud digital MAPFRE, hemos observado cómo el bienestar laboral ha pasado de ser un beneficio adicional a convertirse en un pilar estratégico dentro de las empresas. Según nuestros estudios anuales sobre bienestar laboral, tras la pandemia, las organizaciones han adoptado un enfoque más integral, considerando tanto la salud física como la mental y emocional de sus empleados. Uno de los aspectos más relevantes es la personalización de los servicios de bienestar, ya que los empleados demandan soluciones adaptadas a sus necesidades individuales. También hemos visto un aumento en la inversión en salud digital, con herramientas como videoconsultas médicas, programas de prevención y apoyo psicológico online. Las empresas españolas han avanzado mucho en este ámbito, pero aún hay margen de mejora, especialmente en la medición del impacto de estas iniciativas y en la consolidación de una cultura de bienestar que vaya más allá de acciones puntuales.

Es un concepto muy amplio, pero ¿cuáles cree que son los aspectos básicos que deben tener en cuenta las organizaciones a la hora de poner en marcha un plan en este ámbito?

A la hora de diseñar un plan de bienestar, es fundamental que las organizaciones se centren en cuatro pilares esenciales. El primero es la salud física y la prevención, facilitando el acceso a consultas médicas, chequeos preventivos y programas de actividad física. En segundo lugar, el bienestar emocional y mental debe estar en el centro, con iniciativas de apoyo psicológico, formación en gestión del estrés y programas de mindfulness. La flexibilidad y la conciliación son otro aspectos claves, con modelos híbridos de trabajo, horarios adaptados y medidas para garantizar la desconexión digital. Por último, es fundamental crear un entorno y una cultura saludable, con un liderazgo que impulse estas iniciativas, formación en hábitos saludables y espacios de trabajo adaptados. El éxito de cualquier plan de bienestar radica en su integración dentro de la estrategia global de la empresa, asegurando que no sea solo una política de RRHH, sino una prioridad transversal.

Es necesario segmentar los programas de bienestar y ofrecer opciones que realmente conecten con las preocupaciones y expectativas de cada grupo

El ROI de estos proyectos es una de las claves para las organizaciones. ¿Cómo medirlo? ¿Qué aconsejan a sus clientes en este sentido?

El retorno de inversión en bienestar laboral es una de las grandes preocupaciones de las empresas. En nuestro estudio de evidencias del ROI en bienestar, hemos identificado que los programas bien estructurados pueden generar un retorno de hasta 4,2 euros por cada euro invertido. Esta cifra se desglosa en una reducción del 25 % del absentismo, un aumento del 12 % en la productividad y un descenso del 20 % en la rotación del talento, factores clave para la sostenibilidad empresarial.

Desde Savia recomendamos a nuestros clientes medir el impacto en tres niveles. Primero, en la reducción del absentismo y la mejora de la salud de los empleados, analizando cómo las iniciativas de bienestar contribuyen a disminuir bajas laborales y rotación. Segundo, en el impacto sobre la productividad y el compromiso de los empleados, evaluando mejoras en satisfacción, clima laboral y rendimiento. Y tercero, en el ahorro en costes sanitarios, con menos gastos en seguros médicos y menor incidencia de enfermedades crónicas. La clave está en monitorizar estos datos de forma constante y adaptar las estrategias en función de las necesidades de la plantilla.

En unas compañías con amplia diversidad de perfiles, ¿cómo conseguir llegar a todos con este tipo de iniciativas?

En compañías con una gran diversidad de perfiles, el reto es conseguir que las iniciativas de bienestar lleguen a todos de manera efectiva.

Según nuestro estudio de conversación digital sobre bienestar laboral, uno de los principales desafíos que enfrentan las empresas es la personalización de las iniciativas en función de las distintas generaciones y tipos de empleados. En el análisis que realizamos sobre las conversaciones en redes sociales y otros medios digitales, detectamos que el 56 % de los empleados mencionan la falta de programas adaptados a sus necesidades específicas como una de las principales barreras para participar en iniciativas de bienestar. Además, un 42 % de las menciones se refieren a la importancia de integrar herramientas digitales que permitan acceder a estos programas de manera flexible, especialmente en entornos con modelos híbridos o en empleados con horarios poco convencionales.

Otro dato relevante del estudio es que los temas de conversación sobre bienestar varían según la edad. Los empleados más jóvenes (18-30 años) priorizan el bienestar emocional y el equilibrio entre la vida personal y laboral, mientras que los perfiles más senior (45-60 años) muestran mayor interés en programas de salud preventiva y gestión del estrés. Esto refuerza la necesidad de segmentar los programas de bienestar y ofrecer opciones que realmente conecten con las preocupaciones y expectativas de cada grupo. Para superar este desafío, la digitalización es un gran aliado. El uso de plataformas de bienestar accesibles desde cualquier dispositivo permite que cualquier empleado, sin importar su ubicación o jornada laboral, pueda beneficiarse de estas iniciativas. También es clave la comunicación, asegurando que la información sobre los programas de bienestar llegue a los empleados a través de los canales que más utilizan, ya sea email, aplicaciones corporativas, redes sociales internas o sesiones informativas presenciales. Finalmente, la escucha activa es fundamental. A través de encuestas y análisis de tendencias en redes sociales, las empresas pueden ajustar sus estrategias para que las iniciativas de bienestar sean percibidas como relevantes y accesibles por todos los empleados.

¿Qué últimos proyectos destacaría de los realizados para sus clientes en este ámbito?

En Savia hemos desarrollado recientemente varias iniciativas adaptadas a diferentes segmentos de empleados. Un proyecto clave ha sido Savia Silver, enfocado en la salud de los empleados mayores de 50 años, con programas de chequeos médicos, prevención de enfermedades crónicas y apoyo psicológico para la transición hacia la jubilación. También hemos lanzado programas específicos para la Generación Z, centrados en la gestión del estrés, el equilibrio entre la vida personal y laboral y la educación financiera, aspectos que preocupan especialmente a este colectivo. Además, hemos trabajado en programas de apoyo a familias, con servicios de videoconsultas pediátricas, asesoramiento en salud mental para niños y planes de conciliación familiar, que han tenido una gran acogida en empresas con plantillas jóvenes y familias en crecimiento.

Los programas de bienestar bien estructurados pueden generar un retorno de hasta 4,2 euros por cada euro invertido

¿Qué tendencias en materia de bienestar se vislumbran para este 2025?

Mirando hacia 2025, vemos cinco grandes tendencias en bienestar laboral. La primera es el avance de la salud digital, con un mayor uso de inteligencia artificial en la prevención y detección temprana de enfermedades. También observamos un crecimiento en la importancia del bienestar financiero, con más empresas ofreciendo educación financiera y beneficios para sus empleados. Otro cambio importante es que los programas de bienestar ya no serán iniciativas aisladas, sino que se integrarán en la cultura corporativa de forma transversal. La personalización será cada vez más relevante, con planes de bienestar adaptados a cada empleado mediante análisis de datos y tecnologías predictivas. Y, finalmente, la conciliación y la flexibilidad seguirán evolucionando, con modelos de trabajo más adaptativos y la posible implantación de la semana laboral de cuatro días en muchas organizaciones.

En Savia, seguimos investigando y trabajando para que las empresas puedan adoptar estas tendencias de forma eficaz, con un impacto positivo tanto en la organización como en sus empleados.