La prejubilación bien gestionada permite que el talento senior aporte valor con fórmulas flexibles

¿Qué es el outplacement?

Los programas de outplacement o recolocación son procesos de acompañamiento para quienes, por diversas circunstancias, se ven obligados a desvincularse de su empresa. El objetivo principal de estos planes de transición de carreras es acompañar y guiar a estos/as profesionales en su nueva etapa, definir sus objetivos, potenciar la mejora de su empleabilidad y generar nuevas oportunidades laborales que encajen con sus expectativas en el menor tiempo posible.

Como señala el XX Informe LHH sobre Outplacement, estos programas reducen visiblemente el tiempo medio para conseguir de nuevo un empleo. En el último año, el tiempo medio de búsqueda de empleo de quienes han participado en planes de recolocación a través de LHH ha sido, por segundo año consecutivo, de cinco meses. Un plazo de tiempo muy reducido si se tiene en cuenta que el resto de las personas desempleadas en España (que no están acogidas a estos programas) tardan de media 10,3 meses en encontrar un trabajo.

Ayudamos a gestionar el cambio hacia una nueva etapa vital, trabajando la adaptación y el propósito más allá de la vida profesional tradicional

Es decir, quienes participan en estos programas invierten, de media, la mitad de tiempo que los demás en volver a trabajar.

¿Se recolocan igual los perfiles más jóvenes y losmás seniors?

No, no se recolocan igual; se recolocan de forma diferente, porque responden a dinámicas de mercado distintas. Los perfiles más jóvenes suelen tener una mayor velocidad de recolocación, impulsada por su adaptabilidad y por un mayor volumen de oportunidades en posiciones de entrada o desarrollo. Sin embargo, su propuesta de valor todavía está en fase de consolidación.

En cambio, los perfiles senior parten de una propuesta de valor más sólida y definida, basada en la experiencia, el criterio y la capacidad de generar impacto desde el primer momento. Aun así, su proceso de recolocación suele ser más exigente, con menos posiciones claramente alineadas, mayores retos en el encaje de expectativas —especialmente retributivas— y la persistencia de ciertos sesgos asociados a la edad.

En definitiva, el talento joven se posiciona desde el potencial, mientras que el senior lo hace desde la experiencia y la contribución directa. Esto se traduce en procesos más ágiles en unos casos y más selectivos y focalizados en otros.

¿Cómo ayudan desde LHH al talento senior cuando afronta una jubilación anticipada?

Desde LHH abordamos la jubilación anticipada como una transición y la trabajamos desde una triple perspectiva. En el plano económico, acompañamos con asesoramiento financiero, fiscal y patrimonial, orientado a asegurar las rentas y facilitar una transición ordenada hasta la jubilación, maximizando tanto la pensión como posibles ingresos complementarios. En el plano psicológico, ayudamos a gestionar el cambio hacia una nueva etapa vital, trabajando la adaptación y el propósito más allá de la vida profesional tradicional. Y en el plano profesional, exploramos nuevas vías de contribución, como el asesoramiento, el interim management o el emprendimiento, permitiendo al talento senior seguir activo desde formatos más flexibles. El objetivo es convertir una salida en una transición estructurada, con seguridad y sentido en todas sus dimensiones.

Un acompañamiento integral en la prejubilación permite convertir una salida anticipada en una transición activa y sostenible, reduciendo riesgos de desvinculación abrupta para el trabador/a y favoreciendo que el talento sénior siga aportando valor a la economía y a la sociedad.

¿Qué ventajas aporta al mercado laboral que las empresas opten por la fórmula de la prejubilación de sus trabajadores más senior?

La prejubilación, bien utilizada, tiene un impacto directo en la dinámica del mercado laboral. Facilita la renovación de capacidades dentro de las organizaciones, permitiendo incorporar perfiles alineados con nuevas necesidades, especialmente en contextos de transformación. Al mismo tiempo, genera oportunidades de acceso y desarrollo para otros profesionales, impulsando la entrada de talento más joven y favoreciendo la movilidad interna. Esto contribuye a que las plantillas evolucionen de forma más ágil y equilibrada.

Además, cuando se gestiona de forma estructurada, permite que el talento senior siga aportando valor desde fórmulas más flexibles, como el asesoramiento o proyectos puntuales, favoreciendo la transferencia de conocimiento y evitando una desconexión abrupta del mercado.

En definitiva, no es solo una herramienta de salida, sino una palanca que dinamiza el empleo, mejora la circulación del talento y acompaña la transformación de las organizaciones.