Las empresas buscan incorporar capacidades que sostengan su transformación y productividad

La guía señala que banca, digital, seguros, life science e industria concentran las posiciones mejor remuneradas. ¿Qué nos dice esto sobre hacia dónde se desplaza el poder de atracción del talento?

Que el talento se está desplazando hacia sectores donde convergen tecnología, regulación e innovación.En ámbitos como banca, seguros, life science o industria avanzada, las organizaciones necesitan perfiles capaces de trabajar con datos, inteligencia artificial, riesgos regulatorios o procesos altamente automatizados. Esa combinación de complejidad técnica y capacidad de impacto en el negocio es lo que explica que concentren las posiciones mejor remuneradas. En realidad, más que hablar solo de salarios, vemos una revalorización de ciertas capacidades críticas: datos, tecnología, gestión del riesgo, ciencia y liderazgo de transformación.

Más allá de las cifras salariales, ¿qué lectura estratégica deberíamos hacer sobre el momento actual del mercado de selección en 2026?

El mercado de talento en 2026 se está volviendo mucho más selectivo y estratégico. Las empresas ya no contratan simplemente para cubrir puestos, sino para incorporar capacidades que sostengan su transformación y su productividad.

En la Guía Salarial LHH 2026 analizamos cómo el mercado está condicionado por cuatro grandes fuerzas: geopolítica, tecnología, productividad e inclusión. Estas dinámicas obligan a las organizaciones a ser mucho más precisas en la planificación del talento y a vincular cada incorporación con un impacto real en el negocio. Por eso vemos procesos de selección más rigurosos, más basados en competencias y con un peso creciente de la propuesta de valor al empleado.

¿Estamos ante un mercado de candidatos o de empresas? ¿Quién tiene hoy mayor capacidad de negociación en los procesos de selección?

Estamos ante un mercado claramente segmentado. En posiciones altamente especializadas –especialmente en tecnología, datos, ingeniería, ciencia o riesgos– seguimos en un mercado de candidatos, donde las empresas compiten por talento escaso. 

Sin embargo, en perfiles más generalistas el mercado está más equilibrado. Además, hay un factor estructural que va a marcar el futuro del talento en España: el desajuste demográfico. Entre 2025 y 2030 se prevén alrededor de 3,3 millones de jubilaciones frente a 2,6 millones de nuevas incorporaciones, lo que deja una brecha estimada de 700.000 profesionales que no se sabe cómo se va a poder cubrir. Esto significa que la competencia por el talento seguirá siendo intensa durante la próxima década.

La guía menciona que la IA desplaza el debate de la destrucción de empleo hacia la reconversión profesional. ¿Cómo se está reflejando esto en los procesos de selección?

La inteligencia artificial está cambiando el debate. Ya no hablamos tanto de destrucción de empleo como de rediseño del trabajo. El World Economic Forum estima que hasta 2030 se crearán 170 millones de nuevos empleos mientras que 92 millones desaparecerán por el impacto tecnológico.

Vemos procesos de selección más rigurosos, más basados en competencias y con un peso creciente de la propuesta de valor al empleado

En los procesos de selección esto se traduce en tres cambios muy claros: mayor foco en competencias transferibles, evaluación de capacidad de aprendizaje y adaptación, y aparición de perfiles híbridos, que combinan negocio, datos y tecnología. Las empresas buscan profesionales capaces de evolucionar con el cambio tecnológico, no solo especialistas en una función concreta.

¿Qué competencias están ganando más peso en perfiles directivos y mandos intermedios a raíz de la transformación tecnológica?

La transformación tecnológica está redefiniendo el liderazgo. Curiosamente, muchas de las competencias que ganan peso no son solo las tecnológicas, sino también humanas y estratégicas. Los estudios que analizamos muestran que dos tercios de las habilidades directivas más demandadas están relacionadas con capacidades como colaboración, resiliencia o adaptabilidad. Hoy las empresas buscan líderes capaces de: gestionar el cambio, tomar decisiones basadas en datos, integrar la tecnología en el negocio y movilizar equipos en entornos inciertos. El reto ya no es solo entender la tecnología, sino convertirla en productividad y en ventaja competitiva, lo que se conoce como “technological literacy”.

En 2026 entra en vigor la directiva europea de transparencia salarial. ¿Están realmente preparadas las empresas españolas?

La directiva de transparencia salarial va a marcar un antes y un después en la gestión retributiva. Obligará a las empresas a reforzar la transparencia en la contratación, revisar las bandas salariales y justificar cualquier diferencia retributiva entre puestos equivalentes con criterios objetivos. En España partimos de una brecha salarial media en torno al 15,7 % entre hombres y mujeres, según la Encuesta de Estructura Salarial del INE. Muchas organizaciones ya están trabajando en ello, pero todavía existe margen de mejora. Más allá del cumplimiento normativo, esta directiva introduce algo muy relevante: la coherencia salarial se convierte también en una palanca de confianza interna y de atracción de talento.