Escuchar a los empleados como clave para el éxito del plan de bienestar

El bienestar de los profesionales sigue cobrando auge desde pandemia y ha transformado la Experiencia de Empleado en las organizaciones. ¿Cómo ven el camino que han emprendido las empresas españolas para reforzar el wellbeing?

Con la pandemia se puso de manifiesto que el bienestar tradicional, basado en el cumplimiento estricto de la normativa que exige la PRL, no era suficiente y que el entorno BANI exigía dar un paso más. Por ello, las empresas españolas han comenzado un camino de transformación que coloca al profesional en el centro de la experiencia laboral.

En nuestro caso, ponemos el foco en el momento de acompañamiento vital y evolucionamos nuestro Plan de Bienestar a Wellbeing 3.0. con un modelo de cuatro pilares interrelacionados entre sí y necesarios todos para garantizar el bienestar 360º y salud holística de nuestros empleados: físico, emocional y mental, financiero y social.

¿Cuáles son los aspectos básicos que deben tener en cuenta las organizaciones a la hora de poner en marcha un plan en este ámbito?

Entendemos que se deben tener en cuenta tanto la cultura (propósito y valores) como la estrategia de negocio. En Leroy Merlin, tenemos el propósito corporativo de crear entornos donde vivir mejor, por ello hemos creado un modelo empresarial basado en valores, que pone a las personas en el centro de sus decisiones y dirigido a la cercanía al cliente. En este sentido, estamos comprometidos desde la Dirección de la empresa con la estrategia de bienestar involucrando a toda la organización. Acompañantes clave, especialmente en las primeras fases del camino, son los equipos de Comunicación y de Formación para poder comunicar, sensibilizar y formar, y llevar a cabo esa transformación cultural necesaria para el éxito. Por ello, invertimos en formación más de cuatro millones de euros en 2023, abarcando tanto conocimientos técnicos como el desarrollo de habilidades y los valores de la compañía. Este plan lo hemos realizado a través de los procesos de escucha constante a nuestra plantilla, poniendo en valor sus inquietudes y demandas. En Leroy Merlin escuchamos a los empleados a través de nuestra encuesta EXI y profundizamos con talleres de escucha activa, además de focus group que nos han permitido detectar necesidades y percepciones. En la escucha realizada en el 2024, el 79,9 %, de los empleados manifestó conocer el Plan de Bienestar con una valoración del nueve sobre diez. Este dato para nosotros es fundamental, dado que nos permite medir el impacto de nuestras iniciativas y nos ayuda a evolucionarlas hacia lo que nuestras personas realmente necesitan.

En unas compañías con amplia diversidad de perfiles, ¿cómo conseguir llegar a todos con este tipo de iniciativas?

En 2022 creamos la Oficina de la Diversidad e Inclusión (ODI) para adaptar la gestión de las personas a la realidad en la que vivimos: “La libertad de ser diferentes es lo que nos hace iguales”. El área de Bienestar forma parte de esta Oficina y desarrolla un trabajo transversal para llegar a su objetivo: garantizar ese entorno de seguridad psicológica tan importante para que los 18.000 empleados que formamos Leroy Merlin podamos ser nosotros mismos, así como enfocar la escucha para poder atender a las diversidades que forman parte de nuestra plantilla.

Disponemos de la plataforma Wellbeing 3.0, desarrollada junto a nuestro partner Inspiring Benefits, que nos ha acompañado en la construcción de la estrategia de bienestar

¿Qué últimos proyectos destacaría?

Desde el lanzamiento del plan Wellbeing 3.0, nuestra estrategia de bienestar ha estado enfocada en dar a conocer esta iniciativa y facilitar su acceso a todos los equipos. Para ello, contamos con distintos canales de comunicación. Por un lado, utilizamos nuestras redes sociales internas (Workplace) y externas (LinkedIn, Instagram) para compartir información clave sobre el plan. Por otro, disponemos de la plataforma Wellbeing 3.0, desarrollada junto a nuestro partner Inspiring Benefits, que nos ha acompañado en la construcción de la estrategia. A través de esta plataforma, ofrecemos información detallada sobre los cuatro pilares del bienestar y acceso a distintos servicios, como fisioterapia, psicología, club de descuentos y ayudas a mayores, entre otros. Además, en 2023 lanzamos el programa “Positive Minds”, con el que en 2024 situamos el bienestar emocional y mental en el centro de nuestra estrategia. Este programa incluye sesiones de psicología y counselling para los equipos, así como formación específica. Durante ese año, formamos a nuestros managers en primeros auxilios psicológicos y en la creación de equipos positivos. También hemos trabajado con los comités de dirección de las tiendas para sensibilizar sobre el impacto del liderazgo en el bienestar de los equipos.

En 2024, también pusimos en marcha la Red de Embajadores Positivos, una iniciativa clave para garantizar que la estrategia de bienestar y las de impacto positivo y DEI lleguen a cada una de nuestras tiendas y centros de trabajo.

¿Qué tendencias en materia de bienestar se vislumbran para este 2025?

Algunas de las tendencias más destacadas son la profesionalización de los planes de bienestar, integración de la tecnología, enfoque en la salud mental, la flexibilidad laboral y el impacto social y ambiental. En el caso de Leroy Merlin, estos ejes estratégicos están alineados con su propósito de acompañar a sus empleados y mejorar su experiencia, al mismo tiempo que generan un impacto positivo en la comunidad y el medio ambiente. Este enfoque integral no solo favorece el bienestar individual y colectivo, sino que también refuerza la imagen corporativa y el compromiso social de la organización.

Antoni Perpiñá, director de Inspiring Benefits an Aon Company

Cuidar de las personas en un sector cambiante

Nos encontramos ante un entorno cambiante al que debemos adaptarnos con agilidad y estrategia definida. En Inspiring Benefits an Aon company apoyamos la construcción en cada compañía de una estrategia sólida y equilibrada entre dos balanzas: cultura corporativa y escucha activa. Además, debemos plantear nuevos objetivos en función de recorridos pasados y valoración de objetivos conseguidos. Con estos tres elementos sobre la mesa, este 2025 debemos buscar la oportunidad dentro de las principales tendencias del sector: transformación digital, modelos de trabajo sin un modelo consolidado, inclusión y diversidad en el equipo, IA y procesos automatizados, fidelización de talento o la principal palanca sobre la que se apoya el resto, el bienestar integral. El bienestar del equipo, más que una simple necesidad, se ha convertido en una prioridad estratégica. En un mundo laboral en constante evolución, aquellas organizaciones que prioricen el equilibrio entre la productividad y el bienestar serán las que alcancen un crecimiento sostenible y cuenten con un equipo altamente comprometido con su trabajo y su compañía.

Eduardo Durán, director de Desarrollo de Negocio en Inspiring Benefits an Aon Company

La comunicación de beneficios corporativos y su impacto en el talento

En el mundo actual, la gestión del talento y la comunicación efectiva de los beneficios corporativos son esenciales para el éxito de cualquier organización. A medida que las empresas buscan maneras de atraer y retener a sus empleados, la implementación de programas de comunicación de beneficios se ha convertido en una estrategia clave. Al centralizar la comunicación en un único lugar, las organizaciones pueden asegurarse de que todos los empleados tengan acceso a la información que necesitan para aprovechar al máximo los beneficios ofrecidos.

High Digital Employee

Nuestros programas dirigidos a empleados con alta digitalización han mostrado resultados impresionantes que reflejan un compromiso notable. Con una tasa de usuarios registrados superior al 80 %, es evidente que una gran parte del personal está interesada en los beneficios que ofrecemos. Lo más destacado es la tasa de usuarios activos, que supera el 85 %, lo que indica que no solo se registran, sino que también interactúan de manera constante con la plataforma. Además, cada empleado accede a la información un promedio de 8,8 veces al año, lo que demuestra un interés sobre la propuesta de valor que se va actualizando según los datos que vamos conociendo del colectivo de empleados.

Low Digital Employee

En contraste, nuestros programas destinados a empleados con ‘’baja digitalización’’ también han mostrado resultados positivos. Aquí, la tasa de usuarios registrados se sitúa en un 75 %, lo que, aunque es un poco más bajo, sigue siendo significativo. La tasa de usuarios activos es del 70 %, lo que sugiere que, aunque menos empleados están participando, aquellos que lo hacen están comprometidos. Curiosamente, el acceso promedio por persona en este grupo es de 10,3 veces al año, lo que indica que aprovechan mejor los recursos. Las diferencias en las métricas de ambos grupos resaltan la importancia de adaptar la comunicación de beneficios a las necesidades y comportamientos de los empleados. Mientras que los digitalmente avanzados están más inclinados a interactuar con la plataforma, aquellos con menos habilidades digitales pueden necesitar un enfoque diferente para maximizar su participación y crear una propuesta de valor que contenga un equilibrio mayor entre la propuesta online y offline. Un aspecto fundamental que hemos observado es que centralizar la comunicación no solo mejora la accesibilidad, sino que también fortalece la conexión con el equipo.

Numerosas empresas han confiado en Inspiring Benefits para implementar estas estrategias y han visto resultados positivos en sus equipos. Por ejemplo, KPMG ha logrado prácticamente duplicar la participación de los empleados desde la implementación de nuestro sistema de comunicación. En Moeve hemos conseguido en menos de cuatro meses dar a conocer su programa de bienestar a casi el 50 % de su plantilla. Estos casos de éxito son solo algunos ejemplos de cómo un programa de comunicación personalizado para cada colectivo puede transformar la manera en que las organizaciones se comunican con sus empleados.