Apostamos por el “Aprendiverso”, un modelo de aprendizaje ágil

El aprendizaje es cada vez más un elemento clave de la experiencia de empleado, pero para que tenga éxito deben concurrir diversos elementos. ¿Cuáles son los más importantes hoy en día?

Quizá pueda sonar a tópico, pero, si las oportunidades de desarrollo y aprendizaje han sido siempre un factor importante, para los nuevos profesionales centenials es uno de los elementos principales de valoración de su experiencia de empleado. “O mi puesto me permite aprender y crecer, o me voy”. No hay mucha alternativa. Tampoco la hay para aquellos profesionales que “empezaron antes”, cuyas competencias necesitan de upskilling y reskilling. Unos y otros han evolucionado en su modo de aprender y para que el proceso sea satisfactorio en Auren Personas apostamos por el “Aprendiverso”, un modelo de aprendizaje “ágil”.

¿Cuáles son las palancas más adecuadas para implementar esas estrategias e impulsar el engagement de los empleados con las acciones formativas a través de estrategias de desarrollo innovadoras?

En las encuestas y estudios que realizamos, de manera recurrente aparece como un factor determinante la implicación directa de los managers y los niveles directivos y una auténtica cultura de desarrollo en la organización. Una correcta identificación de las verdaderas necesidades de desarrollo de cada persona, facilitar que se libere tiempo para las acciones formativas, colaborar en la definición de los objetivos y los planes de acción y, sobre todo proporcionar feedback objetivo a sus colaboradores, contribuyen de manera determinante a generar gran compromiso en ellos.

Decía M. Posner que nuestras redes atencionales, siempre limitadas, responden mejor a determinados estímulos. Al cerebro le encanta la sorpresa, el desafío, lo no rutinario, el juego, el humor… Ayuda a generar compromiso trabajar el plan de comunicación construyendo storytelling de impacto, que capte la atención y suscite el interés de los participantes. Del mismo modo, la gamificación (tanto online como offline) de las dinámicas de aprendizaje contribuye a aumentar la participación y la implicación. Vincular la gamificación con el logro de algún tipo de recompensa también es una estrategia que funciona, sobre todo cuando esa recompensa está vinculada con algún propósito colectivo o grupal que genere una cierta dinámica competición colaborativa. La colaboración con otros en proyectos prácticos con implantación efectiva y real es otro factor que estimula de manera patente la participación en las acciones de desarrollo.

El conocimiento interno es una fuente invaluable para el aprendizaje corporativo. ¿Cómo deberían las empresas facilitar la creación de contenido de aprendizaje por parte de sus trabajadores expertos en diferentes temas?

Sin duda, identificar, estructurar y difundir el conocimiento interno es una de las mejores inversiones no sólo para potenciar el aprendizaje corporativo, sino también para potenciar el desarrollo de las personas. Por otro lado, es una magnífica dinámica para fomentar la colaboración intergeneracional potenciando el talento diverso, en todas direcciones.

En Auren Personas hemos estructurado diversos programas, herramientas y actividades para canalizar la difusión de este conocimiento interno. Algunas, más centradas en el aprendizaje social, estructurando programas de mentoring o de buddy coaching. Otras, enfocadas en capturar y estructurar el conocimiento para difundirlo por diversos canales en la organización. Últimamente, diversas herramientas de Inteligencia Artificial nos facilitan convertir con facilidad presentaciones o manuales “tradicionales” en vídeos y píldoras formativas dinámicas y de impacto que “avatarizan” e incluso hablan con la misma voz de los profesionales que explican su experiencia, visibilizando el conocimiento y también a las personas en la organización.

¿Cuál es su elemento diferenciador de Auren Personas como partner de L&D y cómo trabajan para fortalecerlo?

En Auren Personas entendemos el Learning & Development como un proceso que se prolonga a lo largo de la vida del empleado y que incluye múltiples aspectos más allá de la formación. Lo más importante no es “saber” sino “saber hacer”, apoyando a las personas en la incorporación práctica de destrezas que les faciliten su trabajo. Nuestro foco está en las personas, diversas en necesidades, momentos de desarrollo profesional y responsabilidad en la organización y diseñamos acciones pensando en esas situaciones concretas.

Trabajamos, por ello, en incorporar constantemente nuevos formatos, adaptando las propuestas a las nuevas necesidades de personas y organizaciones. Uno de nuestros últimos desarrollos son los DOJOS, sesiones de entrenamiento ultraoperativo cortas, prácticas, modulables y enfocadas en problemas concretos.

Metodologías

Metodológicamente incorporamos todas las posibilidades que nos permite la tecnología. A los muy contrastados métodos del experiential learning, el problem solving based learning o el aprendizaje social, incorporamos hace tiempo las más diversas técnicas de gamificación o el aprendizaje extendido con herramientas online, síncronas y asíncronas. En los últimos meses hemos incorporado herramientas de Realidad Virtual y Metaverso para desarrollar escenarios de colaboración y las funcionalidades de la IA para desarrollar escenarios de entrenamiento que facilitan un feedback experto y recurrente, un terreno con enormes posibilidades en el que trabajamos para seguir proponiendo soluciones prácticas y eficaces.

Aprendiverso

Nuestro modelo de Agile Learning, que denominamos Aprendiverso, se caracteriza por la adaptación constante y el ajuste personalizado a las necesidades, los estilos y los procesos de aprendizaje de las personas y las organizaciones.

• Personalizado: responde a la necesidad de cada colectivo y cada persona. Quizá sea el factor “central”.
• Aplicable y significativo: centrado en lo que uso y enfocado en la incorporación real de herramientas y comportamientos adaptativos.
• Híbrido y multimodal: con formatos y metodologías diversas para ajustarse a los estilos de aprendizaje y al ritmo de avance de cada persona.
• Inclusivo: para atender la diversidad de colectivos diferentes en necesidades y responsabilidades.
• Estimulante: porque los ciclos de atención son más cortos y aprendo con actividades que me desafíen y me aporten un valor diferencial.
• Ubicuo: porque el tiempo en el metro también puede ser un bueno momento para aprender.
• Colaborativo para gestionar el conocimiento colectivo de la organización, que es siempre un valor.