El aprendizaje es una promesa al empleado para que evolucione en lo personal y en lo profesional

¿Cómo es el área de Aprendizaje de Danone?

El área de Aprendizaje en Danone se fundamenta en un enfoque estratégico que reconoce la importancia del desarrollo continuo como una herramienta clave para afrontar los desafíos del futuro. Hoy en día, vivimos una transformación empresarial sin precedentes, impulsada por la rápida adopción de nuevas tecnologías, la creciente relevancia de la inteligencia artificial generativa, y la necesidad de alinear las estrategias corporativas con principios de sostenibilidad e impacto social y en un entorno de mucha competitividad. En un mundo que se ha trasformado del VUCA al BANI cada vez es más necesario que el área de L&D no sea simplemente reactiva, sino que actúe como un motor proactivo y visionario dentro de la organización.

En Danone, entendemos que, para que los empleados puedan dominar sus áreas funcionales y prosperar en este escenario de constante cambio, es crucial fomentar una cultura de autoaprendizaje. No se trata solo de adquirir nuevos conocimientos, sino de desarrollar la capacidad de aprender a lo largo de toda la carrera profesional. La habilidad para navegar en este contexto BANI dependerá de la capacidad de cada persona para adaptarse, identificar nuevas fuentes de conocimiento y extraer su máximo valor y encontrar situaciones para poder poner los aprendizajes en práctica, y eso es una gran capacidad de cultivar y pensar detenidamente. Por tanto, el área de Aprendizaje y Desarrollo en Danone está profundamente alineada con las necesidades del negocio y con las tendencias emergentes en la formación. Además, integramos en el mismo equipo de trabajo y de manera sinérgica el aprendizaje con el desarrollo del talento, reconociendo que ambos procesos deben trabajar juntos para maximizar el potencial de cada persona.

Su enfoque en el desarrollo no es solo técnico, sino también personal…

Promovemos programas de autoconocimiento y desarrollo personal que no solo preparan a los empleados para los desafíos profesionales, sino que también los ayudan a encontrar un sentido y propósito en su trayectoria individual. Creemos firmemente que cuando logramos alinear las metas organizacionales con los propósitos individuales de nuestros empleados, facilitamos un entorno de liderazgo efectivo que fomenta un compromiso profundo y genuino, lo cual impacta directamente en el éxito del negocio. En el último año hemos triplicado nuestra apuesta por programas de coaching individual y de equipos.

Para integrar todos estos esfuerzos, cada año realizamos la denominada “Conversación de Desarrollo”, un momento en el que cada empleado tiene una charla significativa con su responsable directo sobre su futuro profesional. Esto nos permite diseñar planes de desarrollo individuales, apoyados por las diversas herramientas y programas disponibles.

Promovemos programas de autoconocimiento y desarrollo personal que no solo preparan a los empleados para los desafíos profesionales, sino que también los ayudan a encontrar un sentido y propósito en su trayectoria individual 

¿Qué papel se le otorga en la organización al aprendizaje y desarrollo?

Tienen un rol estratégico crucial. Al estar el área de RRHH, liderada por Teresa de Castellarnau, integrada en el Comité de Dirección, garantizaque nuestras estrategias de negocio estén completamente alineadas con las del resto de funciones, permitiendo una perfecta sincronización entre lo que el negocio requiere y lo que L&D puede ofrecer para apoyar dicho crecimiento. Cada decisión formativa está diseñada para potenciar las capacidades de nuestros equipos en función de las metas corporativas. En este sentido, el aprendizaje se convierte en un mecanismo de respuesta ágil y sincronizado que dota a cada empleado de las herramientas necesarias para alcanzar sus objetivos. El aprendizaje no solo es una inversión a corto plazo para cumplir con los objetivos actuales, sino una apuesta a largo plazo que construye el talento que liderará el futuro de la organización.

Desde una perspectiva más amplia, este enfoque también tiene un impacto positivo en el mercado laboral del país en su conjunto. Si más empresas adoptaran esta visión de “construcción futura” del talento, estaríamos formando una generación de profesionales más preparados y competitivos, lo que, a su vez, fortalecería la economía y los mercados.

El aprendizaje es un mecanismo de respuesta ágil y sincronizado que dota a cada empleado de las herramientas necesarias para alcanzar sus objetivos

¿Conciben el L&D como parte importante de su imagen como empleador?

Sí, es un pilar central de nuestra propuesta de valor como empleador. Sabemos que uno de los factores más decisivos para el talento a la hora de elegir un nuevo reto profesional es la oportunidad de desarrollarse. Además, una vez que los empleados forman parte de la organización, el crecimiento continuo y la percepción de avance personal son esenciales para su fidelización y compromiso.

Así, “Alimenta lo que Quieras Ser” es el programa que refleja esta visión. Aprender una nueva skill no se limita a una formación puntual; requiere una alimentación continua, un compromiso con el autodesarrollo. Al mismo tiempo, defendemos la autonomía de cada empleado para decidir el rumbo de su carrera, otorgando la responsabilidad individual de tomar las riendas de su propio futuro profesional, de lo que quiera cada uno ser.

El programa se estructura en cuatro pilares fundamentales, diseñados para ofrecer una experiencia de desarrollo integral: Be Well, centrado en el aprendizaje relacionado con el bienestar personal. Be You, que fomenta el aprendizaje sobre diversidad e inclusión, asegurando que cada persona pueda ser fiel a sí misma. Be Ready, que promueve habilidades y formas de trabajar ágiles y eficientes, adaptadas a un entorno de trabajo dinámico. Y Be Your Best, que se enfoca en el desarrollo de las competencias del futuro. Aquí, ofrecemos formación en habilidades transversales, funcionales y de liderazgo, con el objetivo de que cada empleado alcance su mejor versión profesional.

Queremos ser reconocidos como un lugar donde las personas pueden desarrollarse en todas las dimensiones: desde su bienestar hasta su capacidad para liderar el futuro. El aprendizaje no es solo un beneficio adicional, sino una promesa que hacemos a nuestros empleados para que puedan evolucionar constantemente en lo personal y profesional.

Uno de sus principios es fomentar el desarrollo de los colaboradores para aportar a los objetivos empresariales. ¿Cómo escuchan al negocio?

Escuchar al negocio y traducir sus necesidades en soluciones formativas estratégicas es una de las claves del éxito en Danone. A través de la estrecha colaboración entre los HR Business partners y los diferentes equipos, mantenemos una conexión continua con las áreas de negocio para identificar las habilidades, tanto soft como hard, que serán necesarias para alcanzar los objetivos empresariales. Sin embargo, además de esta escucha continua, hemos estructurado tres momentos clave durante el año para formalizar y priorizar estas necesidades, generando sinergias entre equipos y asegurando que cada área esté equipada con las competencias necesarias para triunfar. Así, tenemos la revisión de talento, que se realiza en junio y en la que, más allá de identificar el potencial y las necesidades individuales, también se dedica un espacio a hablar de las necesidades funcionales de cada colectivo. En este foro, los líderes y el HRBP discuten los gaps funcionales que podrían estar afectando a determinados equipos y, en conjunto, deciden si se trata de una necesidad individual o colectiva. A partir de ahí, junto con el equipo de L&D, se diseña una solución formativa específica que se implementará durante los próximos meses, asegurando que respondemos a las demandas del negocio de manera alineada y eficaz.

Posteriormente, tenemos la conversación de desarrollo. Entre julio y octubre, todos los empleados tienen una conversación significativa con su responsable directo, donde se trazan los objetivos de crecimiento individual para el siguiente año. En este espacio, se discuten tanto las habilidades soft como las hard, y los empleados pueden crear su plan de desarrollo en conjunto con su equipo. Para facilitar este proceso, contamos con una herramienta clave: la Learning Box, un catálogo de habilidades soft que se renueva anualmente y que permite a cada empleado elegir itinerarios formativos diseñados para cubrir las habilidades más demandadas en el entorno laboral. Y el tercer momento clave es la formación en liderazgo de equipos. Hemos diseñado un path formativo específico que acompaña a los líderes en cada etapa de su desarrollo. Esta formación es obligatoria para todos los empleados con personas a su cargo, ya que entendemos que el liderazgo no solo es un conjunto de habilidades, sino un componente central de nuestra cultura y valores corporativos.

Cuenta con perfiles muy diversos en su organización, ¿cómo se consigue llegar a todos con programas que enganchen?

Llegar a todos los perfiles dentro de una organización tan diversa como Danone requiere una estrategia de desarrollo profundamente personalizada y alineada con las aspiraciones tanto individuales como colectivas. Para ello, hemos identificado tres factores clave que aseguran el engagement en nuestros programas de aprendizaje y desarrollo: la personalización a través de la Learning Box, la conexión entre el propósito personal y los objetivos organizacionales y crear oportunidades para la práctica y aplicación. Al implementar estos tres pilares, nos aseguramos de que cada Danoner, sin importar su perfil, encuentre en los programas de desarrollo no solo una fuente de conocimiento, sino una herramienta estratégica para avanzar en su carrera y contribuir al éxito colectivo. Además, esa diversidad es también un punto de refuerzo del desarrollo profesional.

Las posibilidades de desarrollo están vinculadas en muchas ocasiones a expectativas de promoción interna, pero no siempre es posible. ¿Cómo gestionan esas expectativas?

Más del 75 % de nuestras vacantes se cubren internamente a través de la promoción o movimientos transversales de los Danoners. Si bien muchos colaboradores asocian el desarrollo con promociones a roles de mayor responsabilidad, creemos firmemente que el crecimiento efectivo ocurre en múltiples direcciones, y las oportunidades de movilidad transversal son un pilar fundamental de este proceso. La promoción vertical, el ascenso a roles de mayor jerarquía, es una de las posibilidades, pero no puede ni debe ser el único indicador de desarrollo. El crecimiento en la línea de management, en su naturaleza, tiende a ser más gradual y ocurre en momentos puntuales de la carrera. Sin embargo, el desarrollo en sí debe ser constante, como un proceso continuo que acompañe a la persona a lo largo de toda su vida profesional. Aquí es donde la movilidad transversal juega un papel crucial.

Las experiencias transversales ofrecen una amplitud de perspectivas que un crecimiento exclusivamente vertical no siempre puede brindar. Al explorar otras áreas funcionales o adquirir nuevos conocimientos fuera de su dominio inmediato, los colaboradores no solo enriquecen su perfil profesional, sino que también se preparan mejor para afrontar con éxito posiciones más complejas y multidimensionales en el futuro. Esto los convierte en líderes más completos y versátiles, capaces de navegar diferentes entornos y liderar equipos con una visión más holística.

¿Cuál es el papel de RRHH aquí?

Desde el área de Recursos Humanos nos esforzamos en ofrecer claridad sobre cómo cada asignación, ya sea vertical o transversal, se alinea con el plan de desarrollo individual de cada empleado. Es en este punto donde las conversaciones de desarrollo juegan un papel clave: dedicamos tiempo de calidad a trabajar con cada colaborador para ayudarle a entender cómo cada movimiento dentro de la organización contribuye a su crecimiento profesional. Esta transparencia y orientación no solo ajustan las expectativas de promoción, sino que también transforman esas expectativas en retos de desarrollo concretos, que refuerzan el compromiso y el engagement del empleado con su propio camino profesional y con la organización.

Reskilling y upskilling son dos modalidades que ayudan a las organizaciones a formar a sus empleados en aquellas habilidades y conocimientos que necesitan. En un sector como el suyo, ¿cómo las utilizan?

En Danone, entendemos que el reskilling y el upskilling son herramientas fundamentales para afrontar los desafíos de un entorno tan dinámico como el de gran consumo, especialmente en un contexto globalizado e impulsado por la tecnología y la innovación. Estos procesos nos permiten garantizar que todos nuestros colaboradores cuenten con las habilidades necesarias para adaptarse rápidamente a las nuevas demandas del mercado, manteniendo la competitividad y respondiendo a los constantes cambios tecnológicos.

En cuanto al reskilling, lo usamos para formar a nuestros colaboradores en áreas completamente nuevas que surgen a medida que el negocio evoluciona. En este sentido, Danone ha lanzado el programa “Dan skills”, una iniciativa global anunciada por nuestro CEO, Antoine de Saint- Affrique, que se compromete a formar a nuestros empleados con las habilidades del futuro.

Por otro lado, el upskilling se centra en mejorar y actualizar las habilidades de los colaboradores dentro de sus áreas actuales, especialmente en competencias tecnológicas. La irrupción de la IA transformará muchos puestos de trabajo, y el éxito de Danone, así como el de cada trabajador, dependerá de nuestra capacidad para trabajar en sinergia con estas tecnologías.

Lo más importante en estos programas es el concepto de “Lifelong Learners”. Creemos que la habilidad más valiosa en el futuro será la capacidad de aprender a aprender.

En un mundo donde el conocimiento se actualiza y expande exponencialmente, ser capaz de adquirir nuevas habilidades y conocimientos rápidamente será esencial. Fomentamos esta mentalidad en nuestros empleados para que sean ágiles, curiosos y flexibles en su forma de aprender, lo cual será decisivo tanto para el éxito individual como para el de la organización.

Cuentan con la Danone Academy. ¿Cómo funciona esta plataforma?

La Danone Academy es una única fuente de formación integral diseñada para dar soporte a los más de 100.000 empleados de Danone a nivel global. Está estructurada en diferentes academias por función, como Marketing, Ventas, Operaciones, RRHH, etc., que desarrollan programas especializados para cada área de trabajo, así como en academias de liderazgo y academias transversales, enfocadas en habilidades generales como el manejo de datos, sostenibilidad o gestión de proyectos. Esta estructura permite abordar tanto el desarrollo funcional como el liderazgo y las competencias transversales necesarias para enfrentar los desafíos del negocio.

En un entorno en el que se fomenta el conocimiento compartido y no perder el expertise de los profesionales senior, ¿tienen una red de formadores internos? ¿Y cómo se les apoya en esta labor?

En Danone, el concepto de formadores internos juega un papel crucial para asegurar la transferencia de conocimiento y la continuidad del expertise dentro de la organización. A medida que las carreras profesionales avanzan rápidamente, es fundamental que el conocimiento acumulado por los profesionales más experimentados se comparta eficazmente con los demás colaboradores. Incluimos a estos formadores en itinerarios formativos y, además, al enseñar, ellos mismos profundizan y refuerzan sus propios conocimientos. Por otro lado, reconocemos la importancia de apoyar a los formadores internos en su labor, por lo que les brindamos acceso a formaciones específicas para mejorar sus habilidades de enseñanza. Además, facilitamos que puedan participar en más formaciones de nuestro catálogo, lo que les permite seguir desarrollándose a nivel personal y profesional. Esto asegura que no solo se sientan recompensados por su esfuerzo, sino que también estén en constante crecimiento dentro de la empresa.

En todos estos proyectos tiene un papel clave el manager de equipos. ¿Cómo conciben en Danone su papel como desarrollador de personas?

En Danone, el rol del mánager de equipos se concibe como fundamental para el desarrollo de sus colaboradores. Es una de las principales responsabilidades que asume un líder al gestionar personas, y la empresa lo apoya con una serie de herramientas y procesos para maximizar este impacto. Lo vemos como un triángulo del desarrollo, donde el mánager es uno de los vértices clave junto con el empleado y Recursos Humanos.

El mánager es quien guía, inspira y acompaña a cada persona para que cumpla sus objetivos de desarrollo. Este papel es decisivo en la ejecución del plan individual de cada empleado. Por eso, todos los managers que tienen personas a cargo realizan un itinerario formativo obligatorio de liderazgo con un módulo sobre el desarrollo de equipos. Aquí, no solo se les da formación teórica sobre cómo mantener conversaciones de desarrollo, sino también se les demuestra cómo apoyar estos planes impacta positivamente en los resultados del equipo. Este enfoque permite a los managers aprender a identificar y expandir el talento de sus colaboradores.

El impacto del mánager en el desarrollo de su equipo se monitorea a través de la encuesta de clima anual, en la que se incluye un apartado específico sobre la percepción del desarrollo. Los managers reciben feedback directo del equipo, lo que les permite ajustar y mejorar su enfoque de liderazgo. Para equipos de cinco o más personas, se consolidan estos resultados, y si se identifican áreas de mejora, se trazan planes de acción específicos.

¿Cuáles son las claves para conseguir una experiencia de aprendizaje excelente?

En mi opinión las claves para conseguir una experiencia de aprendizaje excelente parten de un enfoque flexible y personalizado. Cada persona tiene su propia manera de aprender, por lo que es crucial ofrecer soluciones adaptadas a sus necesidades específicas. Esto implica que los empleados deben ser los dueños de su desarrollo y, como organizaciones, tenemos la responsabilidad de crear entornos y herramientas que faciliten ese crecimiento individual. Si tengo que destacar algunas palancas clave de esta experiencia serían la personalización, la conexión emocional con el contenido, la alineación de los programas con los objetivos estratégicos de la organización y, sobre todo, que haya oportunidades de aplicación práctica de lo aprendido.

Con su experiencia en L&D, ¿cómo concibe el aprendizaje?

Inspirándome en el gran libro “La Bona Sort” de Àlex Rovira y Fernando Trías de Bes, diría que el aprendizaje es como sembrar semillas, no podemos confiar en la suerte para estar preparados para el futuro, sino que se trata de algo mucho más intencional, ya que hay que cultivar un hábito constante de aprendizaje en todos los aspectos de nuestra vida, y no solo en el trabajo. Algunas semillas pueden no dar frutos de inmediato, algunas pueden perderse por el camino, y también habrá aprendizaje. Otras morirán por efectos climatológicos imprevisibles. Pero cada vez que plantamos, aprendemos algo nuevo, y así estamos construyendo la capacidad de adaptarnos, evolucionar y crecer. En el futuro, no siempre sabremos qué habilidades o conocimientos serán esenciales; si seguimos plantando esas semillas de aprendizaje, si hacemos de “aprender continuamente” una forma de ser, aseguraremos que cuando llegue el momento de afrontar cualquier reto, tendremos el conocimiento, habilidades y flexibilidad necesarios para avanzar. En mi opinión esto es lo que garantiza el éxito del negocio: un equipo preparado para cualquier cambio, listo para adaptarse y crecer en un mundo en constante transformación.