'Pasión por las personas'. Así se construye el talento en Diageo

Háblanos de ti. Tras más de 8 años en DIAGEO, llevas unos meses asumiendo el rol de HR Director Spain & Portugal en la compañía. ¿Cómo ha sido tu trayectoria profesional hasta llegar a esta posición? ¿Qué retos han marcado tu evolución?

En realidad, mi trayectoria es un poco más larga. Comencé de becaria hace diez años en la compañía y he podido evolucionar hasta llegar a mi rol actual de HR Director (con un paréntesis de un año y medio, en otro sector).

Estudié Traducción e Interpretación; pero siempre he tenido pasión por las personas… De modo que realicé un máster en Dirección de Personas y Desarrollo Organizativo y comencé en paralelo en Diageo, donde lo he aprendido todo. Es aquí, en Diageo, donde he podido conectar con mi pasión por las diferentes culturas, las personas y su desarrollo personal y profesional.

En esta empresa el principal reto es renovarse constantemente, reinventarse cada día, ser flexible y abrazar las diferencias culturales. En este sentido, mi etapa en Colombia fue para mí un punto de inflexión. Allí descubrí qué tipo de líder quería ser; además fue para mí un reto de adaptación y aprendizaje en un contexto muy diferente al europeo.

Una de las palancas de atracción y fidelización de talento son las políticas de diversidad e inclusión. En el caso de DIAGEO, ¿cómo definirías vuestra estrategia de DEI y qué acciones concretas habéis implementado para fomentar un entorno inclusivo?

Nuestra estrategia se articula en cuatro dimensiones prioritarias: género, diversidad étnica y cultural, orientación sexual y, más recientemente, discapacidad, área en la que estamos reforzando nuestro compromiso, con una mirada más integral e inclusiva.

Algunos de esos ejes -como el género- ya no suponen un reto. Hemos superado la fase de sensibilización para situarnos en un siguiente nivel, centrado en la representación equilibrada en posiciones de liderazgo y en la consolidación de una cultura de corresponsabilidad real. Contamos, por ejemplo, con bajas maternales y parentales equitativas de seis meses, políticas activas de paridad y marcos claros frente a cualquier situación de abuso o discriminación.

En relación con la discapacidad, trabajamos en colaboración con entidades como Fundación A LA PAR, adaptamos nuestros espacios -incluyendo señalización en braille en la oficina, por ejemplo- y revisamos procesos continuamente para garantizar una accesibilidad real, que vaya más allá del cumplimiento normativo.

Además, impulsamos medidas que refuerzan la inclusión cotidiana, como la personalización del trato y los pronombres, la celebración del Mes del Orgullo, el día de la mujer, de la salud mental y la creación de espacios de diálogo sobre temas que impactan en distintas etapas vitales, como la menopausia. En definitiva, demostramos nuestro compromiso a todas las escalas.

¿Cuál es vuestra estrategia para lograr la atracción y fidelización del talento en un contexto como el actual? ¿Qué perfiles buscáis y cuál es vuestra propuesta de valor como empleador?

En términos de fidelización, trabajamos sobre una cultura sustentada en cinco pilares: propósito y valores, reconocimiento, diversidad e inclusión, bienestar y celebración. 

En cuanto a atracción de talento, nuestra propuesta de valor combina varios elementos diferenciales: flexibilidad real, un paquete competitivo de beneficios, el atractivo de una industria dinámica vinculada al espíritu de celebración y el respaldo de una multinacional con oportunidades de desarrollo internacional. 

La compañía tiene una estructura que no es jerárquica, sino horizontal, manteniendo un espíritu de colaboración alto. Nuestra cultura fideliza, y así lo constatan lo que llamamos “boomerang careers”, profesionales que, tras otras experiencias, deciden volver.

La igualdad de oportunidades en posiciones de liderazgo es un tema importante en muchas compañías. ¿Cuál es vuestra situación actual en términos de “gender mix”?

En España estamos ahora mismo al 50%. Pero, más allá del caso español, en toda la compañía hay presencia femenina extendida y normalizada en todos los niveles corporativos. Desde hace muchos años trabajamos en una política de igualdad real en Diageo a través de iniciativas culturales que apoyan una corresponsabilidad real.

Cultura inclusiva y bienestar integral como ejes estratégicos 

El papel del líder es clave para la atracción y fidelización del talento. ¿Cómo es el modelo de liderazgo de DIAGEO? ¿Qué habilidades y comportamientos debe tener un/a líder en la organización?

El modelo de liderazgo de Diageo es de responsabilidad compartida, hacemos sentir que todos somos líderes en nuestra área de trabajo. Pensamos que sentirte comprometido con lo que haces es importante.

Por otro lado, nuestro modelo está basado en cuatro estándares de liderazgo: win through execution (foco en la excelencia), shape the future (visión de anticipación), invest in talent (apostando por las personas) e inspire for purpose (haciendo que el trabajo tenga un propósito). Estos se declinan, a su vez en lo que internamente llamamos “how right now”, es decir, cómo hacer las cosas aquí y ahora, para que ese liderazgo se refleje en lo que hacemos y en cómo nos relacionamos.

El bienestar integral se ha convertido en una prioridad para muchas empresas. ¿Qué enfoque tiene DIAGEO respecto al bienestar emocional, físico y social de sus empleados?

Abordamos el bienestar desde una perspectiva integral que consideramos clave en nuestros programas de employee engagement y que se estructuran en distintas dimensiones: física, emocional, social y financiera. 

Desplegamos iniciativas globales y locales alineadas con cada uno de estos pilares y contamos con un paquete de beneficios amplio que incluye programas de wellbeing, sistema de reconocimiento/recompensas, seguro médico y servicios de apoyo profesional, como acompañamiento psicológico, asesoramiento legal y administrativo; orientación financiera, beneficio de membresía con gimnasio, apps relacionadas con salud mental, fisioterapia en la oficina, entre otros. 

Nuestro objetivo es que el equipo pueda desarrollar su actividad profesional desde una filosofía de cuidado y bienestar. De esta manera, el orgullo de pertenencia, la involucración de los empleados en las iniciativas de la compañía y su engagement, se ven reforzados.

Las expectativas de las nuevas generaciones respecto al trabajo están cambiando. ¿Cómo se está adaptando DIAGEO para atraer y comprometer a jóvenes profesionales con motivaciones y valores distintos?

La cultura de la compañía se adapta a las nuevas generaciones, a sus demandas y necesidades. Apostamos por la flexibilidad, el dinamismo y el respeto a las prioridades individuales, que imperan en el contexto en el que nos encontramos actualmente.

Tenemos planes de carrera personalizados y adaptables a cada etapa profesional y vital que permiten a todos los miembros del equipo saber en qué punto de su carrera están, definir objetivos y conciliar todo ello con su vida personal.

¿Qué papel juegan los datos y la analítica en vuestra estrategia de RRHH? ¿Qué indicadores consideráis clave para medir el impacto de vuestras iniciativas?

Los datos y la analítica son una palanca clave para tomar decisiones informadas en RRHH. Contamos con herramientas internas —dashboards de seguimiento— que revisamos periódicamente y que nos permite medir, valorar y contrastar el impacto de nuestras iniciativas, así como las necesidades que puedan tener los equipos.

Además, nos ayuda a evaluar la evolución de nuestra estrategia e identificar áreas de mejora. En los dos últimos años hemos reforzado la formación del equipo de Recursos Humanos en Data Analytics para consolidar una cultura orientada a la toma de decisiones basada en evidencia.

¿Qué programas o metodologías estáis implementando para impulsar el aprendizaje continuo y el desarrollo de habilidades críticas en la organización?

Estamos impulsando el aprendizaje continuo con una metodología 70-20-10, a través de nuestros planes de desarrollo.  

El 70% del aprendizaje se produce on the job, mediante el trabajo diario a través de nuevos retos, participación en iniciativas clave, proyectos crosfuncionales, etc.  El 20% se apoya en el aprendizaje colaborativo, a través de mentorías, coaching… Y, el 10% restante corresponde a formación formal, tanto a través de nuestra plataforma interna como de programas externos.

¿Qué retos de futuro os planteáis en el medio y largo plazo desde el área de Personas?

Afrontamos tres grandes retos. En primer lugar, gestionar el talento en un contexto cada vez más cambiante y volátil. En segundo lugar, cómo incluir las nuevas tecnologías en lo relativo al área de personas, ya que éstas están provocando una transformación de los roles. Por último, potenciar nuestra marca empleadora con foco en Iberia, tras el reciente lanzamiento de esta división como unidad de negocio, con el objetivo de ser reconocidos como referente en el mercado en nuestro sector.