La Fundació Factor Humà alerta del riesgo de pérdida de credibilidad organizativa

El encuentro, celebrado en las instalaciones de The Valley Business & Tech School Barcelona, se ha articulado en torno a tres grandes cuestiones para abordar un nuevo modelo de influencia responsable: qué pilares deben guiar a las organizaciones desde una mirada humana; cuáles son hoy los principales motivos por los que una organización tiene sentido para las personas; y, finalmente, qué prácticas pueden contribuir o perjudicar la credibilidad de los líderes en los procesos de transformación.

La Fundació reivindica “recuperar los valores básicos para reforzar la credibilidad de las organizaciones a través de una influencia responsable, ejercida tanto por líderes como por equipos y basada en la coherencia, el respeto, la reciprocidad y el propósito compartido”, tal como asegura el director de la Fundació, José Miguel de la Dehesa. Por su parte, la responsable de Actividades y Proyectos de la entidad, Diana Perales, añade que “la influencia no es un rol, es una práctica que tiene que ver con cómo ejercemos el poder, con qué límites ponemos y con la coherencia entre lo que decimos, lo que hacemos y lo que somos”. Si esto falla, concluye de la Dehesa, “la transformación organizativa en la que tantas empresas afirman encontrarse se queda únicamente en el discurso”.

Recuperar lo básico: el pilar de una influencia responsable

Las personas participantes han coincidido en que la influencia responsable empieza por lo más esencial: hacer bien el trabajo y ser buenas personas. A partir de ahí, los expertos han puesto sobre la mesa los principios que deberían guiar cualquier influencia con impacto real: coherencia entre lo que se dice y lo que se hace, respeto y reconocimiento de las personas, un propósito compartido construido con los equipos y una forma de ejercer el poder capaz de poner límites y generar confianza.

Lejos de grandes discursos, estos elementos se concretan en el día a día de las organizaciones, en cómo se toman las decisiones, en cómo se gestionan las relaciones y en hasta qué punto se escucha de verdad a las personas. En este sentido, los expertos han destacado la necesidad de abrir espacios reales de conversación, feedback y autocrítica, e incorporar dichos principios de manera efectiva en la estrategia y las políticas de Personas, con el objetivo final de construir a largo plazo organizaciones con una mirada más humana.

El grupo reunido también insiste en que no basta con hablar de liderazgo transformador: es necesario revisar qué deshumaniza, incluso cuando el discurso parece positivo. Aquí emerge con fuerza la idea de la “participación de fachada”, es decir, procesos aparentemente participativos en los que, en la práctica, no se ofrece capacidad de incidencia real a los equipos. En estos casos, la participación se convierte en una coartada y acaba generando desconexión y desconfianza. Afrontar los conflictos y garantizar recursos y tiempo para que los equipos puedan pensar, equivocarse y aprender también forman parte de los básicos de una influencia responsable.

Los pilares que dan sentido a las comunidades que integran las organizaciones

En un contexto de cambios sociales y generacionales, los miembros de la Comisión Consultiva han subrayado la necesidad de entender mejor las distintas formas de vincularse al trabajo para poder respetarlas e integrarlas. Para las personas trabajadoras, una organización tiene sentido cuando ofrece algo más que estabilidad o un salario adecuado. Las organizaciones adquieren sentido como comunidad cuando permiten contribuir a un propósito, participar en decisiones, crecer, recibir reconocimiento y trabajar en un entorno con seguridad psicológica. Así, resulta imprescindible fluir a nivel individual para poder influir después en el conjunto de la organización.

Para lograrlo, las condiciones laborales continúan siendo una base irrenunciable: si el trabajo no permite sostener un proyecto de vida, difícilmente puede tener sentido. Pero, al mismo tiempo, también se pone en valor la necesidad de ir más allá de un modelo de éxito centrado únicamente en el rendimiento para avanzar hacia un modelo de plenitud, en el que el propósito de la organización pueda convivir con los “minipropósitos” o sentidos personales que cada persona encuentra en su trabajo.

Esta construcción de sentido también pasa por poder cuestionar, discrepar e incluso equivocarse sin miedo. Por ello, la seguridad psicológica emerge como una condición indispensable para cualquier organización que quiera influir de manera positiva. Del mismo modo, las personas expertas han alertado sobre la importancia de tener muy en cuenta las necesidades de cada generación y una buena gestión de los conflictos, ya que son necesarios para crecer como organización y como personas.

Prácticas que influyen en la credibilidad de las organizaciones

Entre las experiencias compartidas por el grupo han emergido prácticas que muestran, con luces y sombras, qué dinámicas refuerzan y cuáles ponen en riesgo la credibilidad de una organización. Así, se han puesto en valor casos de crecimiento en los que se ha sabido preservar el propósito inicial y la coherencia mediante medidas concretas como salarios dignos, conciliación y fórmulas de gobernanza compartida. También se ha destacado una experiencia de apertura al diálogo con equipos internos, entidades sociales y otros grupos de interés que, en un contexto inicialmente marcado por el miedo a la transparencia, ha generado confianza y valor, aunque el debate también ha evidenciado cómo estos avances pueden debilitarse si no se integran de manera estructural en el modelo de gestión o no se desvinculan de los ciclos económicos.

Por último, se han compartido ejemplos de revisión de procedimientos internos con perspectiva de equidad para corregir desigualdades indirectas o a menudo invisibilizadas, especialmente las vinculadas al género. Esto ha puesto de manifiesto que la credibilidad también depende de la capacidad de detectar aquello que a menudo no se ve y de actuar sobre ello con medidas concretas. Todas estas aportaciones han reforzado una idea de fondo compartida: la influencia que humaniza no nace del mando ni de la jerarquía, sino de la capacidad de generar confianza, repartir poder y conectar con aquello que da sentido a una organización para las personas. En este marco, los participantes han coincidido en la necesidad de “desaprender” parte del liderazgo tradicional y avanzar hacia modelos menos jerárquicos y más relacionales.

Bajo el lema “¿Quieres influir? Hazte viral con causa”, la Fundació Factor Humà seguirá profundizando en este concepto en la próxima gala de los Premios Factor Humà, que se celebrará el 17 de junio en el Museo Marítimo-Drassanes de Barcelona, donde espera reunir a 400 directivas, directivos y profesionales de empresas catalanas y multinacionales.