Desayunos con Talento: Cultura y talento, qué cambia en RRHH ante la digitalización

La mayoría de las compañías han avanzado en los últimos años en el camino de la digitalización. Es un elemento de competitividad en un mercado cada vez más rápido y nadie quiere quedarse atrás. Eso sí, el grado de implementación de herramientas tecnológicas difiere mucho en función de tamaño y sector y, sobre todo, del tipo de cultura y plantilla de las organizaciones. No todas cuentan con los recursos necesarios para afrontar esta transformación, ya sea monetarios o humanos, y muchas, aunque son conscientes de la importancia de dar ese paso, siguen a la espera ante el temor a las resistencias que pueden encontrar entre sus profesionales o por no saber con qué tecnología quedarse, en un ámbito en el que la evolución es tan rápida que una herramienta lanzada hoy puede quedarse obsoleta en relativo poco tiempo.

En esta mesa redonda se reunieron empresas que cumplen la afirmación anterior, como es el caso de Condis Supermercats. Meritxell Badia, su responsable de Desarrollo, expuso cómo la compañía avanza en su hoja de ruta digital integrando capas tecnologicas en procesos históricamente manuales, como la planificación de turnos. Este proceso no solo busca la homogeneización y eficiencia operativa, sino también un marco de trabajo más equitativo que garantice una mejor conciliación de la vida personal y profesional de toda la plantilla. La implementación ha requierido un esfuerzo notable en la formación a los responsables de establecimiento y la reconversión de perfiles internos para asegurar una adopción eficiente de la herramienta. Aunque el proyecto sigue su curso, la clave del éxito para ella está siendo explicar muy bien el motivo del cambio, el beneficio que tanto empresa como personal logran con esta herramienta y el apoyo constante para solventar dudas que les surjan durante el día a día. El despliegue, iniciado mediante una fase piloto, se extiende ahora de forma progresiva, priorizando la consolidación de los procesos sobre la rapicez de la ejecución.

Sumarse a la cultura del dato potencia el papel de RRHH en la organización y la forma en la que es percibido por el resto de funciones de la compañía

También en Grupo Horreols, cuya marca es 365 Obrador, trabajan con herramientas tech para ayudar a sus personas a atender mejor al público y que su jornada sea más fácil. Míriam Sánchez, su directora de Personas y Talento, explicó que han instalado en sus establecimientos impresoras que de forma periódica indican al personal qué tareas debe realizar para mantener el stock de productos y optimizar la experiencia del cliente, al tiempo que reduce el desperdicio de alimentos. En esta compañía, que trabaja bajo metodología Lean, llevan años concienciando a sus profesionales de las ventajas de la tecnología como un facilitador de tareas, y están inmersos en la digitalización de nuevos procesos corporativos.

Por su parte, Diana Reig, Talent manager y HRBP de GBFoods, comentó que en su organización ya tienen mucho camino recorrido en la digitalización de procesos, lo que ha implicado un cambio de mindset, un esfuerzo añadido en la gestión del cambio y la eliminación de resistencias internas, logrando que ahora la mayoría de sus personas estén convencidas de que la digitalización es una ventaja competitiva. En su opinión, además de ser muy importante contar con sistemas que permitan que todos los datos que se manejen puedan integrarse para poder tomar decisiones fiables, siempre hay que intentar cocrear todo o alguna parte de los procesos a digitalizar, hacer que los profesionales se sientan implicados y participen para que sientan el proyecto como propio y se comprometan en su desarrollo, y ahí tiene un papel prepoderante el líder de equipos. Y es que como resaltó Bernat Salgado, Sales Channel & Affiliates manager de Wolters Kluwer, lograr un clima de confianza en el que el error no sea penalizado es lo que consigue que la transformación interna que apoyan las herramientas de digitalización se consiga con éxito, y es el manager quien tiene esa responsabilidad, algo que refrendó Meritxell Badia, de Condis Supermercats, al comentar que la escucha activa, dar la opción a las personas de expresas sus dudas y miedos, es el primer paso para convencerlas de la bondad del cambio y vencer sus resistencias.

Y del mismo parecer fue Juan Antonio Martínez, HRBP y responsable de Relaciones Laborales y Compensación y Beneficios de Freixenet, quien aseguró que desde Recursos Humanos son responsables de aportar nuevas herramientas y tecnologías que faconociliten el día a día del negocio en cuanto a sus personas. En este sentido, destacó que poco a poco van evangelizando a sus profesionales y avanzando en la digitalización de procesos y en su adaptación a cada momento y necesidad de la empresa, ya que: “La digitalización no llega para borrar nuestros más de 100 años de historia, sino para asegurar los próximos 100”. Para él, resulta muy interesante aplicar metodologías propias de empresas tecnológicas (como Scrum o Kanban): “En nuestra experiencia, la tecnología solo supone el 10 % del éxito; el 90 % restante es la consistencia y la paciencia par acompañar a las personas en el cambio”. De todas formas, reconoció que la realidad es que unos cuantos profesionales se convierten en embajadores de este cambio tecnológico y los demás en seguidores, algo que desde la función de Personas se aprovecha para que esos “influencers” internos arrastren a los demás convenciendo con hechos de las ventajas que estas herramientas tech pueden aportar en su trabajo diario.

Grupo Gallo es una empresa con amplia trayectoria en el mercado y con una marca empleadora potente que atrae a miles de candidatos cada año. Por eso, han comenzado a utilizar herramientas de IA para la primera criba de currículums. El proceso ha conllevado un periodo de formación a los profesionales implicados en la selección de personas para que sean capaces de optimizar resultados y crear un impacto positivo en el candidato. Por ahora, el balance es satisfactorio y cuentan con una amplia base de datos de profesionales que les permite conocerlos y tomar las mejores decisiones de reclutamiento posibles. A partir de esa primera criba, son los recruiters los que realizan las entrevistas a los candidatos seleccionados para conocer cara a cara sus habilidades y competencias y cómo encajarán en la cultura de la empresa. De todas formas, explicó Oscar Penon, su HRBP, el reto está en poder y saber agrupar todos los datos que les llegan por múltiples fuentes para poder tener un fácil acceso en el momento en que se necesiten y sacar el máximo provecho. Algo que cada vez está más al alcance de los equipos de Personas, resaltó Bernat Salgado, de Wolters Kluwer, ya que los software actuales permiten extraer lo mejor del dato aunque el usuario no tenga el conocimiento profundo de la herramienta que tendría un ingeniero, por ejemplo. Para él, es un claro ejemplo del papel de la tecnología en las organizaciones, un facilitador, no un fin, afirmación en la que todos estuvieron de acuerdo.

Explicar los motivos que llevan a la digitalización de procesos y las ventajas que conllevará son claves para vencer resistencias entre los profesionales

Entre los invitados de esta mesa redonda había dos profesionales de RRHH de la sanidad pública. Javier Moraté, responsable de Organización y Retribución del Hospital de Granollers, y Meritxell Herreros, directora de Personas del Hospital Universitario de Bellvitge, compartieron con el resto de los presentes los retos que tienen en materia de selección y gestión de personas, en un sector en el que los presupuestos son ajustados para los fichajes y es necesario atraer con otros aspectos de la propuesta de valor. Por eso, como explicó Javier Moraté, invierten al máximo de sus posibilidades en tener los mejores procesos y herramientas para atraer y fidelizar en un entorno, como destacó Meritxell Herreros, en el que los turnos 24/7 y las expectativas y necesidades de conciliación no suelen encajar. Esta directiva centró su reto en la digitalización de los procesos de acogida, sobre todo en periodos de gran volumen de incorporaciones, como las vacaciones, con el objetivo de facilitar trámites y mejorar la experiencia del profesional. Además, están trabajando en un chatbot de RRHH para lograr responder de forma ágil y disponible 24 horas a consultas recurrentes del personal. El mismo tipo de bot que ya tienen en periodo de prueba en el Hospital de Granollers, y sobre el que están trabajando para mejorar su fiabilidad. 

También en estas dos instituciones hospitalarias han apostado por la figura de los embajadores que, como recalcó Javier Moraté, no solo contribuyen al cambio, sino a su aceleración, algo que Meritxell Herreros ratificó asegurando que no hay que perder de vista que la digitalización no solo cambia las herramientas sino que transforma la manera en que las personas trabajamos, aprendemos y nos relacionamos, por tanto, somos las personas las que logramos el cambio.

Una evolución que, para Diana Reig, de GBFoods, conlleva un periodo muy bueno para RRHH como motor y acompañante de esa transformación para el resto de la organización. Por eso, sumarse a la cultura del dato, y contar para ello con el apoyo de la alta dirección, es clave para ser vistos como un compañero más por el resto de áreas, como afirmó Meritxell Badia, de Condis Supermercats, y pasar a ser uno más en el comité de dirección.