Employee Experience Day se reafirma como evento referente en atracción y fidelización de talento

Engagement by design: EX & personalization

Comenzamos la jornada Employee Experience Day 26 sobre cómo impacta la experiencia del empleado en el crecimiento y la transformación de las organizaciones. Abordamos esta temática en la mesa redonda patrocinada por Twenix y moderada por María Jurado. En ella, Monica Chavernas, head of Employee Experience & Wellbeing de Generali, aseguró que “el diseño intencional debe conectarse con el propósito de la compañía. En Generali, el propósito es impulsar la vida y los sueños de las personas.
Cuando diseñamos experiencias alineadas con el propósito, los comportamientos y los valores (LIFE Time Partner), conseguimos que las personas no solo comprendan la estrategia sino que la vivan, conectándose directamente con ella mediante el engagement. Las experiencias no dejan de ser emociones, algo muy intrínseco a la persona, por lo que la experiencia debe personalizarse. Esto lo conseguimos mediante la escucha, recogiendo feedback y actuando. Así, cuando conectamos propósito y experiencia, conseguimos el contexto necesario para un equipo cohesionado, que colabora mejor, un entorno que facilita la transformación y la innovación”.

Por su parte, Eva Ortega Celorio, head of Engagement & Culture de Lidl Supermercados, expuso que: “Hay que considerar que nuestra realidad nos lleva a esta personalización y verlo como una necesidad competitiva. La personalización desde el bienestar de las personas, los diferentes perfiles y diseñando unos planes y un ciclo completo de formación”. Abogó por esforzarse en el cuidado del entorno de trabajo: “Cuando un empleado siente que la empresa le cuida, el engagement viene solo, es natural. El gran reto es conectar con las realidades de todas las personas en la organización. En nuestras estrategias lo hacemos considerando el momento que vive el empleado y con una escucha muy activa”.

Innovation & digital employee experience

Las organizaciones hoy en día necesitan crear experiencias innovadoras en su afán por el crecimiento en esta era digital. Tratamos esta temática en la mesa redonda “Innovation & digital employee experience”.

Así, César Vázquez Rúa, director de Recursos Humanos de Dia España, señaló que en este cambio desde la tecnología “marcamos el engagement y muchos objetivos. Empezamos a emplear la tecnología para simplificar tareas de los empleados, los mandos intermedios y los equipos. Todos los empleados nos han dicho que valoran mucho la facilidad de los procesos en su onboarding”. Así comentó que la adopción de la tecnología debe encargarse de lo más reiterativo para que las plantillas puedan liberarse de tareas. Apuntó que en el anticipo de nominas han aplicado tecnología y está generando mucho engagement”.

En su intervención, Beatriz García-Motos, Talent Acquisition, Employee Experience & Culture manager de Aegon, indicó que quieren que la digitalización sea vista por los empleados de “manera productiva, que aporte impacto y les ayude a disponer de tiempo para ser más creativos. Lo mas importante es que esa practicidad sea vista de manera transversal”. Con un 80 % de uso de las licencias de Copilot, están viendo que tiene impacto en sus áreas de trabajo con valores de un engagement que supera el 80 %.

Moderó esta mesa en el escenario de El Beatriz, Patricia Zamacola Alcalde, Tech Recruitment director Centro y Sur de LHH, quien ante el numeroso público presente en la sala consideró que “la experiencia cada vez adquiere más importancia en las organizaciones en un mundo donde se impone la digitalización”, y recalcó la importancia de la escucha.

From leadership to engagement

Un buen liderazgo en las organizaciones influye en el compromiso de los equipos. Esta es la temática que abordamos en la mesa redonda “From leadership to engagement”. Sarah Armas Molina, head of Talent & Employee Experience de Amadeus, comentó que en este entorno cambiante “el liderazgo tiene una influencia enorme. Un ejemplo es cuando tenemos una adquisición y hay que hacer una integración, ese liderazgo debe adaptarse a un nuevo contexto y vemos el impacto que tiene”. Así, apuntó que “una organización solo puede ser sostenible si las personas pueden dar lo mejor de sí. Hemos cambiado la forma en la que trabajamos, para conectar mejor aspectos que impactan en la vivencia laboral de las personas, como conectar la encuesta de compromiso con factores de riesgo psicosocial”. Sobre su iniciativa ‘Healthy Leaders Program’, resaltó que: “Trabajamos de manera individualizada, pero más del 85 % de los participantes lo está poniendo en práctica con sus equipos”.

Silvia García Campo, head of HR Services & Digital de Nationale-Nederlanden, expuso que: “El liderazgo lo vemos como un modulador de la experiencia del empleadodar instrucciones, y es lo que más cuesta a nuestros líderes, así como dar un paso adelante. Lo medimos, lo evaluamos y desarrollamos con datos”. Señaló que: “Seguimos teniendo muchas menos mujeres líderes y fomentamos el mentoring y el voluntariado. Esto hace que nuestros líderes sean más cercanos y colaborativos porque forma parte de nuestra cultura. No podemos tener líderes estáticos. Queremos liderar sin edad y sin género”. Moderó Victoria Olalla, Strategy director y miembro del Comité de Dirección de Gi Group Holding.

A new engagement mindset

Cómo impulsar el engagement y la motivación a través de experiencias personalizadas y diferenciales fue el centro de la mesa redonda “A new engagement mindset”. Eugenio de Miguel Vázquez, director de Personas y Cultura de Aquaservice - Viva Aqua Service, aseguró que: “No vale un único discurso para que se sientan comprometidos con el proyecto. Es vital que se sientan identificados con su experiencia de empleado, que forman parte del proyecto y cuanto más les demos, más van a involucrarse en el propósito de la organización”. Explicó que ese engagement se logra con la cultura corporativa: “Identificamos a los mejores empleados que comparten nuestros valores, y los promocionamos a corto plazo. Esos embajadores reciben un reconocimiento y una responsabilidad de fomentar la cultura corporativa a los empleados de base”. 

Clara Boada, directora de Cultura de CaixaBank, señaló que existe otro mindset sobre la experiencia de empleado: “Según un estudio de Deloitte, el 80 % de los profesionales esperan una personalización y que la empresa sea coherente con la experiencia de empleado desde el proceso de selección hasta el momento en que se van”. Comentó que: “Hay que pasar de gestionar procesos a crear vivencias. Y como evolucionamos, tenemos que cambiar esa experiencia y el compromiso viene dado cuando lo que has prometido, se cumple”. Asimismo, indicó que es clave escuchar. Para trabajar la experiencia del empleado, han creado un grupo de trabajo para actuar a partir de esa escucha y así percibir el feedback de esa corresponsabilidad. Moderó Nicolas André, HR Solutions director de Vip District, destacando la evolución de la experiencia del empleado que no se enfoca en acciones individudales sino en prácticas de híperpersonalización”.

Purpose-driven engagement

El propósito como fuerza motivadora del engagement y el compromiso. Esta fue la temática que abordamos en la mesa redonda “Purpose-driven engagement”, patrocinada por 3weeks, que contó con Accenture y Minor Hotels. Pilar Felipe Peira, L&D manager Spain de Minor Hotels, indicó que la hotelería se dedica a hacer feliz a la gente: “Es muy fácil conectar a las personas con el propósito. Aún así hay que hacer más cosas, no vale colgado en una pared. Ahora generamos experiencias innovadoras y eso no es fácil. Tiene que haber mucha gente trabajando en ese propósito”. Consideró que es clave el compromiso entre el empleado y la compañía: “Hay una parte importante de coherencia entre lo que dices y lo que haces. Trabajar por el empleado y en generar esa experiencia. Hay que conceder importancia a las conversaciones porque te acercan al propósito. El propósito sin valores no es nada y uno es el desarrollo de las personas. Aquí, el prendizaje en combinación con el crecimiento personal son nuestras apuestas”. Nuria Romero Mejías, Talent Strategist manager de Accenture, expuso que el propósito está en que “la compañía conecte con el empleado y sus expectativas para cumplir con ese propósito”, y puso como ejemplo: “Yo vine a esta compañía con el propósito de trabajar en varias industrias. Los primeros años estuve en procesos de telecomunicaciones, pero la empresa me facilitó trabajar en otros ámbitos. Y es ahí cuando sientes que tu propósito está conectado con el propósito de la compañía”. Expuso que han creado unos grupos de interés donde las personas se unen para hacer cosas: “Somos 55 personas que nos hemos unido para hacer el “Camino del artista” durante 13 semanas en las que se despierta la creatividad interior. Es una reinvención personal porque son los empleados los que tienen que reinventarse y es aquí donde el ingenio humano despierta”

Innovating in candidate experience

Cómo diseñar una employee experience de éxito desde el primer momento fue el centro de la mesa redonda “Innovating in candidate experience”. En ella, Elena López de Andrés, directora de Diversidad y Experiencia del Empleado de IKEA, afirmó que la experiencia del candidato es: “La primera relación con nuestros valores. Queremos que sea una experiencia humana y personalizada, cercana y transparente”. Asimismo, señaló que: “Hemos mejorado la coordinación entre los recruiters y los managers para que vivan de primera mano la experiencia de empleado”. Aseguró que el pre onboarding es muy importante para su compañía, destacando que el proceso de la candidatura cobra mucha importancia porque es “la entrada de un cliente que empieza a trabajar con nosotros”.

Jordi Querol, People Experience lead de Unilever, señaló que el factor diferenciador son las personas. Aplican la atracción y el desarrollo de forma transversal y consideran a sus candidatos como “consumidores de nuestros productos”. Sostuvo que después de la selección continúan enamorándolos de sus marcas, y eso “lo podemos asegurar dando la mejor experiencia posible a esos candidatos. Es algo sutil, pero ayuda muchísimo”. Ofrecen una experiencia híbrida con acompañamiento y personalización y han desarrollado juegos basados en gamificación para ofrecer una experiencia lúdica y que repercuta en una buena experiencia.

Laia Iborra Lara, HR manager de EssilorLuxottica, comentó que, al final, se trata de “lograr ese engagement desde el primer momento. Buscamos que vivan la esencia en cuanto a nuestra misión, cultura y valores. La candidate experience no se acaba cuando se incorpora”. Moderó Elena Mach, CEO de Boomerang, quien expuso que el rol del candidato ha ido cambiando por su capacidad de decisión y toda la oferta que tienen”.

 Beyond EX: benefits that built loyalty

La integración y optimización de beneficios sociales como palanca de atracción y fidelización fue el tema tratado en la mesa redonda “Beyond EX: benefits that build loyalty”. Ana Martínez, directora de RRHH de Ignis, informó que en su plantilla, integrada por ingenieros, demandan una gran personalización. Así expuso que cuentan con dos perfiles que disponen de bolsas de beneficios que forman parte del salario, y son ellos los que deciden a qué se acogen: “Hemos incorporado un plan de previsión social y los empleados deciden lo que invierten. Todos pueden acogerse al plan de ahorro y al plan de previsión social donde pueden aportar durante todo el año”. Comentó que han incorporado la posibilidad de destinar parte del bonus al ahorro y que la comunicación es “continua y periódica para que conozcan mejor los productos y se adhieran a ellos. Tratamos de diseñar productos sencillos y fáciles para que los empleados vean que nos preocupamos por ellos”.

Patricia Afonso Campos, Benefits Service manager de NTT Data, comentó que en cuanto a compensación y beneficios intentan que “sea flexible”, pero para conocer mejor las necesidades lanzan encuestas para afinar mejor los productos. Aseguró que muchas veces desconocen los beneficios, por lo que: “Trabajamos mucho para que las vías de comunicación sean directas y así fomentar su uso. Aplicamos el modelo 70/30, un plan de desarrollo personal y planes de bienestar y salud, además de un plan de bienestar financiero donde ponemos el foco en el seguro de ahorro”. Afonso explicó que han desarrollado un plan flexible para que el empleado según la etapa de vida en la que se encuentren pueda seleccionar y beneficiarse de una mejor experiencia laboral.

Moderó Mikel Maylin, director de Negocio de Nationale- Nederlanden Employee Benefits.

Desingning experiences, building loyalty

Cómo la employee experience impacta directamente en la atracción y fidelización del talento fue abordado en la charla “Desiging experiences, building loyalty”. En ella, Ruth Fernández, Employee Experience manager de Zurich Insurance, indicó que: “Hay una gestión de marca que hay que trabajar mucho antes de que llegue el candidato. Tenemos que ser coherentes, no contar una cosa  luego realizar lo contrario. La fidelización es la consecuencia de muchas experiencias, del antes, durante y después. El hecho de ser coherentes nos ayuda en la retención”. Explicó que “Zurich on tour”, es un programa para poner a las personas en el centro, donde “recuperamos esa presencialidad, y les explicamos los procesos más complejos como la retribución flexible, la educación financiera, etc. Conectamos espacios de comunicación para cuidarlos de manera sencilla”.

María Allende, Global HR Senior director Strategy & Organization Sani/Ikos Group, consideró que el onboarding es fundamental: “Si cuidas al empleado será un buen embajador”. Así, explicó que han incorporado voz en la parte de reclutamiento para mejorar el volumen de trabajo, y comentó que “la naturalidad con la que habla el agente de IA es espectacular”. “El agente dedica más tiempo en la entrevista que nosotros. La clave es la configuración del agente en cuanto a nuestra cultura. Si tienes empleados satisfechos, la experiencia del cliente va a repercutir”. Trabajan mucho el empoderamiento para ofrecer un servicio auténtico y personalizado porque: “Ahora hay que enamorar al empleado porque es quien nos elige, por lo que mantener y cuidar las conversaciones es esencial”.

Moderó Marta Sánchez Montero, CEO & founder de Candee, quien opinó que es “fundamental trabajar con el middle management si queremos que los empleados evolucionen con las organizaciones”.

Organizational efficency through EX

La mesa redonda “Organizational efficiency through EX” la protagonizaron Ilunion y Ferrovial. Andrea Durán, jefa de Experiencia de Empleado de Ilunion, explicó: “Hace cuatro años montamos la jefatura de Experiencia de Empleado porque nuestros equipos trabajan con realidades muy distintas en B2B, B2C, y queríamos saber cómo llegamos a ellos. Fue entonces cuando decidimos trabajar la estrategia integral y montamos un modelo de relación denominado ‘Alma’ donde se recogen todos los proyectos que tienen impacto en las personas”. De cara a una estrategia global, señaló que: “Nos dimos cuenta de que la experiencia de empleado hay que aplicarla a todo , y que había procesos que eran poco eficientes”. A partir de ahí decidieron desarrollar un proceso de escucha de todos las áreas de negocio, y mejorar su experiencia. El gran reto que afronta la compañía es emplear la IA para aportar eficiencia en los procesos porque “o lo adaptamos o lo hace la competencia”.

Juan Fernández San Julián, Global head of Talent Acquisition & Talent Management de Ferrovial, señaló que cuidan la experiencia de empleado incluso cuando “buscan”a los candidatos: “Tratamos de que esa cercanía sea fluida, porque entre las distintas fases pasa tiempo y supone una incertidumbre para el candidato. Desde que entra en la compañía hay un buddy que acompaña al nuevo empleado, y a los 90 días se les plantea una encuesta a nivel global sobre su feedback al manager”. Expuso que todos los procesos se coordinan con todas las unidades de negocio y anualmente mejoran los procesos homogeneizados, analizando y buscando nexos de unión para involucrar todas las áreas. “Tratamos de identificar que áreas resultan más atractivas para los candidatos y cuáles menos para aplicar mejoras y conseguir a posteriori una mejor eficiencia en sus actividades”, aseguró. Moderó Adrian Moslehi, Country manager Spain & Italy de Staffbase.

When employee experience fuels productivity

La última ponencia del Employee Experience Day 26, se tituló “When employee experience fuels productivity”. En ella, Adela Ureta, directora general de Recursos Humanos de Saint-Gobain, explicó para contextualizar que hay que “tener en cuenta que esta empresa es compleja debido a la gran cantidad de negocios que agrupa y todo empieza por ahí. Sabíamos que el candidato tenía una experiencia muy diferente según las distintas divisiones por las que pasaba”. Por eso, desde hace tiempo, se esmeran para que exista una alineación del candidato con el grupo, desde su inicio, para que su propósito esté alineado con las estrategias, y si hay dudas que se transmitan con transparencia para resolverlas lo antes posible.

Ureta no se mostró partidaria de medir con encuestas, sino con “experiencias”, motivo por el que decidieron contratar a una consultora para elaborar una solución que les ayudase a medir a la persona en los distintos procesos a lo largo de su trayectoria en la compañía. “Como consecuencia de esta iniciativa, a través de distintos grupos de trabajo nos revelaron que dedicábamos mucha más querencia al proceso de offboarding que a la plantilla que permanece en la compañía. Ahora –explicó–, medimos con datos aplicando un método, generando una buena experiencia de empleado”. La acompañó en el escenario Fernando Calvo, People & Culture director Southern Europe de Hays, quien indicó que no realizan ofertas de empleo sino acuerdos: “El primer punto de los candidatos es preguntar lo que ofrecemos, pero también les informamos sobre cuál es el salario medio, el mínimo y el máximo, de los incentivos, la formación, les exponemos las promociones y cómo proyectar su carrera. Trabajamos el respeto, la salud física, la comida saludable, la salud mental, el ecosistema de igualdad y lo trabajamos con cifras. Intentamos paquetizar”.