Desayunos con Talento: Método y experiencia formativa: reinventando la motivación

Mariola Hernangómez, responsable nacional de EULEN Flexiplán Formación, abrió el debate subrayando el papel estratégico que ha adquirido la formación en la gestión del talento. “La formación es una herramienta muy potente porque, además de informar y formar, puede motivar, comprometer y desarrollar”, señaló. Sin embargo, también apuntó al principal desafío al que se enfrentan hoy las organizaciones: mantener motivados y comprometidos a equipos cada vez más diversos. En esa misma línea, Beatriz Martín, responsable del Área de Desarrollo y Formación de Correos  recordó que la formación también cumple una función clave en los procesos de transformación organizativa. Martín insistió, además, en la importancia de adaptar las estrategias formativas a la realidad de cada colectivo dentro de la empresa, desde perfiles operativos hasta equipos directivos.

La personalización de la formación fue precisamente uno de los aspectos destacados por Catalina Beltrán, gerente de Talento EMEA de Cemex. Según explicó, uno de los retos actuales es ayudar a los profesionales a identificar qué necesitan aprender para avanzar en su carrera. Por ello, están apostando por planes formativos cada vez más individualizados, ajustados a los distintos perfiles y funciones dentro de la organización. “No se trata de hacer formación por cumplir, sino de definir qué necesita cada persona para crecer dentro de la compañía”. 

Laura Ortiz, consultora regional de Formación en EULEN Flexiplán, coincidió en que la formación se está consolidando como una palanca clave para trabajar la cultura y los valores corporativos. Destacó que uno de los factores que más contribuye a la automotivación es la sensación de eficacia: “Si una persona se siente buena en lo que hace, tiene esa capacidad de automotivarse”. Una idea que también compartió Marta Cotrina, responsable de Cultura en Endesa, quien subrayó, además, que la formación es una de las principales herramientas para impulsar la transformación cultural de las organizaciones. En el caso del sector energético, inmerso en plena transición, el aprendizaje resulta clave para acompañar el cambio estratégico: “No solo nos centramos en conocimientos, sino en open skills, en interiorizar valores y comportamientos alineados con la estrategia”, explicó.

Por su parte, Antonio Lucio, director de Personas y ESG de Delaviuda Confectionary Group, compartió que en su compañía han apostado por reducir la formación tradicional en aula y potenciar iniciativas más prácticas y participativas, huyendo de la formación académica. En su lugar, han impulsado el proyecto ‘Claustro’: “Identificamos monitores internos que imparten formación en distintos temas y nos está dando muy buen resultado”, explicó.

La formación también se está replanteando en un momento de transformación organizativa. Sandra Sánchez, jefa de Talento de Plus Ultra Líneas Aéreas, explicó que en su caso aunque en áreas como pilotos o tripulación la formación está muy regulada, otros colectivos demandan nuevas oportunidades de desarrollo. “Nuestro objetivo no es tener un catálogo de cursos, sino entender qué necesitan los equipos y ofrecer soluciones que los ayuden a crecer”, señaló.

Por su parte, Ana García, VP of Talent, Learning & Development de Minor Hotels Europe & Americas (antes NH Hotel Group), explicó que la compañía está viviendo un proceso de transformación tras su integración en el grupo tailandés Minor. Resaltó que gestionan dos realidades muy diferentes: “Mientras que en los servicios corporativos predominan perfiles especializados que requieren formación técnica y de gestión de personas, en los hoteles el foco está en los programas de desarrollo interno que ayudan al crecimiento del talento y a la generación de una cultura única y, por otro lado, en la generación de itinerarios formativos que aseguren una experiencia única por marca en la relación del empleado con el cliente”. En el caso del sector audiovisual María de la Peña, directora de Proyectos Estratégicos de Talento y Comunicación de Atresmedia, señaló que la formación transforma la cultura cuando deja de ser una actividad periférica y pasa a convertirse en el mecanismo que alinea estrategia, liderazgo y comportamiento colectivo”.

Nuevas fórmulas para motivar

Reinventar la motivación en la formación exige cambiar también la forma en que se diseñan y se viven las experiencias de aprendizaje. En este proceso, Mariola Hernangómez, de EULEN Flexiplán, defendió que “es importante contar con figuras como embajadores culturales, buddies o aliados del cambio que sean ejemplo y que sostengan esa cultura dentro de los equipos”. Además, apostó por combinar talento interno con aportaciones externas que permitan incorporar nuevas perspectivas.

Marta Cotrina, de Endesa, destacó que uno de los cambios más relevantes ha sido trasladar la responsabilidad del aprendizaje a los profesionales. Han impulsado un cambio cultural que pone el foco en el autoaprendizaje y el autodesarrollo. “Antes estábamos obsesionados con si la gente asistía a los cursos; ahora el mensaje es que cada persona es responsable de su carrera y desarrollo”. Como apuntó María de la Peña, de Atresmedia, hoy se espera que las personas asuman un papel más activo en su aprendizaje. “El primer reto en muchas compañías es concienciar de que la learnability es una habilidad esencial, porque la velocidad de los cambios es exponencial”. Y Beatriz Martín, de Correos, explicó que, en ocasiones, existen dificultades en colectivos muy amplios por la necesidad de formar con rapidez cuando cambian los procesos.

Efecto wow para captar la atención

Para Antonio Lucio, de Delaviuda, la clave para captar la atención de los profesionales está en transformar la experiencia formativa. “buscamos el efecto wow”, explicó. Frente a los modelos tradicionales de aula, apuestan por dinámicas más experienciales y  gamificadas. Como ejemplo, relató un reciente programa de liderazgo que comenzaba con una escena de la película ‘Gladiator’ doblada por los propios consultores, seguida de una simulación empresarial que fue un éxito. En esa misma línea, Laura Ortiz, de EULEN Flexiplán, advirtió de que muchas veces las estrategias formativas se han centrado en perfiles de oficina y mandos intermedios, dejando en segundo plano a los colectivos operativos. En su opinión, uno de los grandes retos es profesionalizar también a estos colectivos y reforzar su motivación. Coincidió Ana García, de Minor Hotels, quien destacó que en sectores como el hotelero la formación ha sido históricamente una vía clave de desarrollo profesional. De hecho, el aprendizaje forma parte incluso de la propuesta de valor al empleado. Y Marta Cotrina, de Endesa, añadió que las organizaciones están incorporando nuevas dimensiones al aprendizaje corporativo, como el bienestar y puso como ejemplo uno de sus programas centrado en el autocuidado, la salud, la conciliación y el cuidado de familiares, con un impacto directo en la motivación y en el rendimiento.

Sandra Sánchez, de Plus Ultra, explicó que “uno de los principales desafíos es alinear la formación con las expectativas profesionales de los empleados y con las posibilidades reales de desarrollo dentro de la compañía”. En sectores como la aviación, además, conviven realidades muy diferentes entre los profesionales de oficinas y aeropuertos o vuelos y “el reto es que todos sientan que forman parte de la compañía y que la formación también está pensada para ellos”.

Coincidió con esta necesidad Catalina Beltrán, de CEMEX, quien recordó que las percepciones sobre las oportunidades dentro de la empresa pueden variar mucho según el lugar que se ocupe en la organización. Para revertirlo, desarrollan iniciativas específicas que refuerzan el sentimiento de pertenencia de cada colectivo.

El papel del manager

El manager es para los asistentes una figura decisiva en el proceso de aprendizaje. Antonio Lucio explicó que en Delaviuda han puesto en marcha un ambicioso programa de liderazgo incluido en su plan estratégico. “Queremos tener managers que sepan transmitir información corporativa, manejar conversaciones difíciles y generar equipos de alto rendimiento”, afirmó. Y desde la experiencia de Atresmedia Formación, María de la Peña explicó que “las empresas están intentando que la formación de los comités de dirección sea presencial, intensiva y experiencial”. Al mismo tiempo, el desarrollo del middle management se está reforzando con programas de habilidades como el feedback o la gestión de conversaciones difíciles.

La necesidad de formar a los líderes fue una de las ideas más repetidas, Sandra Sánchez, de Plus Ultra, recordó que “hay personas que se convierten en managers porque son muy buenas en su función, pero no saben ser managers”, afirmó. Por ello, defendió la importancia de acompañarlas y proporcionarles herramientas para ejercer ese rol. En este sentido, Laura Ortiz, de EULEN Flexiplán, recordó que “muchas veces las personas no se van de la empresa, se van de su jefe”. Una idea que también corroboró Sandra Sánchez, de Plus Ultra, a partir de los datos de experiencia de empleado: “Cuando analizas los resultados, la relación con el manager suele aparecer entre los factores clave”.

La formación como palanca cultural

El debate también abordó cómo medir el impacto real de la formación en la cultura de la empresa. Para Mariola Hernangómez, de EULEN Flexiplán, algunas métricas pueden observarse a través de indicadores como el absentismo, el clima laboral o la rotación y otros efectos son más cualitativos: “A veces, simplemente se respira que la cultura está cambiando”. Marta Cotrina, de Endesa, coincidió en que el verdadero indicador aparece cuando cambian los comportamientos en el día a día. “Cuando ves que las conversaciones son distintas o que la gente utiliza nuevas herramientas en su trabajo diario”, señaló. Además, han creado comunidades internas impulsadas por los propios empleados que fomentan el aprendizaje colaborativo y refuerzan la cultura corporativa.

En otros casos, la experiencia directa se convierte en una de las herramientas más potentes para transmitir cultura. Ana García explicó que Minor Hotels ha puesto en marcha programas de movilidad internacional entre hoteles que permiten a los empleados trabajar temporalmente en otros países. “Es uno de los programas con más éxito porque genera muchísimo engagement”, afirmó. Catalina Beltrán, de CEMEX, recordó que este tipo de iniciativas responden precisamente al modelo de aprendizaje 70-20-10.

Los participantes coincidieron también en la importancia de transformar la manera en que se presentan las acciones formativas, especialmente aquellas obligatorias. Además del formato, otro elemento que está cambiando es la duración de las formaciones, más cortas y efectivas.

El encuentro concluyó con una reflexión final de Mariola Hernangómez, de EULEN Flexiplán, quien destacó el papel estratégico que la formación está adquiriendo dentro de las organizaciones. “Es una de las herramientas más potentes que tenemos para impulsar la transformación cultural, el compromiso y el desarrollo del talento”, afirmó.