Las tendencias en bienestar –o wellbeing– corporativo parecen claras: un plan personalizado para cada empleado, con las nuevas tecnologías como aliadas a la hora de democratizar los servicios de salud y bienestar que las empresas ponen al alcance de sus colaboradores, donde además de la salud física y mental, se atiende la salud emocional y el bienestar familiar y financiero. Hasta ahí las premisas, pero… ¿cuál es el papel de los líderes y managers en el cuidado de sus equipos? ¿Cuán importante es que ellos y ellas prioricen su bienestar en ese ciclo que comenzaría por el autocuidado? En estas páginas, vemos también cómo esta cultura del bienestar ha modificado los estilos de liderazgo en el seno de las empresas.
Hace ya tiempo que las empresas dejaron de lado la prevención de riesgos laborales para abrazar la salud y el bienestar de sus empleados de forma preventiva e integral, donde conviven la esfera física, mental, emocional y familiar. Un enfoque integral que, en palabras de Mª Carmen Lacuesta, CEO de Happÿdonia, “genera un ambiente en el que cada persona se siente verdaderamente valorada”. Con ello, prosigue, la satisfacción y la felicidad laboral se incrementan, “lo que se traduce en un mayor compromiso y productividad, además de la reducción del estrés y el absentismo”. Se crea, asimismo, “un clima laboral positivo basado en la comunicación y el reconocimiento, elementos esenciales para el éxito a largo plazo de cualquier organización”, prosigue Lacuesta.
La importancia de personalizar al máximo la propuesta y ofrecer un plan lo más adaptado posible a las necesidades y prioridades de cada empleado sigue siendo fundamental. Y es que, recuerda la CEO de Happÿdonia, cada persona “enfrenta desafíos y circunstancias únicas”. En consecuencia, la personalización garantiza que las iniciativas sean relevantes y que todas las personas se sientan identificadas con ellas, algo que, en su opinión, “no solo optimiza la inversión en bienestar, sino que también genera un impacto positivo y sostenible, al abordar las necesidades específicas de cada una de ellas”.
Mónica Samper, directora de Seguridad, Salud y Bienestar de la Universidad Francisco de Vitoria (UFV), destaca cómo aquellas empresas que abarcan una cultura preventiva y del cuidado de forma integral “tienen ambientes de trabajo más positivos, y más seguros y saludables, donde los empleados se sienten valorados y respaldados”. Cuando las personas perciben que su bienestar es una prioridad para la empresa, prosigue, “desarrollan un mayor sentido de pertenencia y compromiso con la organización”. Por lo tanto, señala, “invertir en seguridad, salud y bienestar está directamente relacionado con la reducción de la rotación y del absentismo, con la mejora del rendimiento individual y colectivo, y fortalece la competitividad y sostenibilidad de las empresas a medio-largo plazo”.
Si hay un elemento que ha servido para democratizar todavía más el acceso a estos servicios de salud y bienestar corporativos, han sido las nuevas tecnologías. Para la directora de Seguridad, Salud y Bienestar de la UFV, “estas herramientas no solo están ya al alcance de cualquier empresa, sino que también rompen barreras físicas y geográficas permitiendo que los empleados participen en los programas adaptándose a sus horarios, modalidades de trabajo o ubicación”. Samper subraya, asimismo, cómo “posibilitan la equidad y la inclusión al facilitar que todos los empleados, independientemente de su condición o capacidades, tengan acceso a los mismos recursos de salud y bienestar”. En el caso concreto de la UFV, apunta, se trata de herramientas que han permitido además “ampliar el alcance de algunas acciones a toda la comunidad universitaria, consiguiendo involucrar a los estudiantes con dinámicas de gamificación y retos que fomentan la prevención, el autocuidado y los hábitos saludables”.
A la hora de resaltar la idoneidad de invertir en los empleados de una compañía, Elena Vargas, head of Sales de ifeel, se refiere a dos datos. El primero hace referencia a la OMS, que señala que aquellas empresas con programas de bienestar reportan un 20 % más de productividad que las que no las tienen. El segundo proviene de la Harvard Business Review, que señala cómo los empleados con una buena salud física y mental son un 31 % más productivos que aquellos con problemas de salud. “Todo esto sin entrar en otro tema importantísimo como es el de la marca empleadora, que daría para un artículo separado”, puntualiza Vargas.
En este escenario, según Vargas, lo que más valoran los empleados de esos programas de bienestar corporativo son dos cosas: la personalización y la calidad de la atención recibida. Por personalización, Vargas se refiere a que, en ifeel, según el nivel de riesgo y la necesidad individual de cada persona, le proponen un tipo de terapia que se adecúe a lo que esta requiere desde un punto de vista de riesgo clínico. “Además –añade–, disponemos de más de 30 especialidades terapéuticas, por lo que, igual que cuando te haces un esguince no vas al ginecólogo, sino al traumatólogo, en ifeel, si tu patología se debe a un duelo que aún estás gestionando, tu psicólogo tendrá amplia experiencia en apoyar a pacientes en este proceso”. Vargas señala, asimismo, como por calidad se refiere a algo “crucial”, que es que: “Todos nuestros psicólogos son psicólogos clínicos y han de cumplir con unos requisitos muy exigentes, por lo que podemos asegurar el mismo nivel de calidad en el servicio en España o en Brasil, por ejemplo”.
Para que la cultura del bienestar tenga éxito, señala Marta Gironza, Benefits&Wellbeing manager de Aon, el objetivo está en “crear un plan de bienestar coherente, estructurado, estratégico, vinculado a la cultura de la empresa y que englobe a la dirección”. Una vez esté establecido, prosigue, “debemos conseguir que este plan esté bien implantado y comunicado, ya que así conseguiremos que los empleados lo valoren e impacte así de una forma positiva”. Y es que, subraya, para que este plan de bienestar, y de beneficios en general, logre llegar a todos los empleados, es necesario “conocer al equipo al que nos dirigimos en la compañía para así poder saber las necesidades y preferencias que tiene cada perfil”.
A la hora de llegar a todos esos perfiles, para la Benefits&Wellbeing manager de Aon es fundamental el uso de tecnologías avanzadas que ayudan a las empresas a llegar a todos sus empleados segmentándolos en grupos con necesidades similares: “Solo así conseguiremos ofrecerles beneficios que les interese según cada momento de la vida de una manera más eficiente y efectiva”, afirma. En ese sentido, Gironza considera fundamental que las organizaciones tengan esa tecnología de una forma “fácil, ordenada y muy intuitiva” y para ello, señala, resulta “muy práctico” elaborar un programa de beneficios que contemple las cinco perspectivas del bienestar: físico, emocional, financiero, social y profesional. Un modelo, señala, “que permite ordenar y poner en valor todo el abanico de beneficios que la empresa pone a disposición del empleado”.
Las nuevas tecnologías han sido un cambio de paradigma en el acceso a servicios de bienestar. Y es que, como apunta Laura Rodríguez, Corporate Business manager en iSalud Corporate, “a través de plataformas digitales y apps, como nuestra app Doctor i, hemos podido acercar la salud y el bienestar a los empleados de manera sencilla y accesible, incluso fuera del horario laboral”. Esta digitalización facilita que todos los empleados, sin importar su ubicación, puedan acceder a consultas médicas, psicológicas, o programas de bienestar, como retos de salud física y mental, y hasta asesoramiento en temas legales o veterinarios, algo que, en palabras de Rodríguez, “permite a las empresas democratizar el acceso a estos servicios, brindando una solución accesible a todos sus empleados, sin importar su puesto o nivel dentro de la organización”.
Tal como corrobora Rodríguez, los empleados valoran especialmente “aquellos beneficios que tienen un impacto directo y tangible en su calidad de vida”. El acceso a consultas médicas y psicológicas es uno de los más apreciados. Por su parte, señala la Corporate Business manager en iSalud Corporate, la salud mental ha cobrado un peso relevante “y contar con recursos de apoyo psicológico es visto no solo como un beneficio, sino como un compromiso real de la empresa hacia el bienestar de su plantilla”.
Otros de los servicios mejor valorados por los colaboradores son las opciones de ejercicio físico, “sobre todo cuando se integran de forma adaptable en la rutina diaria, como programas de actividad física online o retos de bienestar” y los talleres y charlas sobre hábitos saludables, gestión del estrés o prevención de riesgos específicos. “Además, los programas que permiten personalización según el momento vital de cada persona (como el acompañamiento en la maternidad, la menopausia o la conciliación) se destacan por su capacidad de conectar emocionalmente con las necesidades individuales”, puntualiza Rodríguez.
Para Carlos Jover, head of Product & Growth en Savia, salud digital en MAPFRE, a la hora de diseñar un plan de bienestar, es fundamental que las organizaciones se centren en cuatro pilares esenciales. El primero es la salud física y la prevención, “facilitando el acceso a consultas médicas, chequeos preventivos y programas de actividad física”. En segundo lugar, “el bienestar emocional y mental debe estar en el centro, con iniciativas de apoyo psicológico, formación en gestión del estrés y programas de mindfulness”. La flexibilidad y la conciliación son “otros aspectos clave, con modelos híbridos de trabajo, horarios adaptados y medidas para garantizar la desconexión digital”. Por último, es fundamental “crear un entorno y una cultura saludables, con un liderazgo que impulse estas iniciativas, formación en hábitos saludables y espacios de trabajo adaptados”, señala Jover, para quien el éxito de cualquier plan de bienestar radica “en su integración dentro de la estrategia global de la empresa, asegurando que no sea solo una política de RRHH, sino una prioridad transversal”.
Dentro de este tipo de liderazgo, desde Savia opinan que los managers son una pieza clave para cuidar el bienestar integral de sus equipos. Para ello, apunta Jover, “es fundamental que adopten un enfoque preventivo y cercano, basado en tres pilares: escucha activa, formación y acceso a recursos de apoyo”. Por ello, desde la compañía fomentan que las empresas implementen “herramientas que permitan un seguimiento anónimo del clima laboral y del estado emocional de los equipos”, como encuestas de pulso o check-ins periódicos, y recomiendan capacitar a los líderes “para detectar señales de malestar y saber cómo actuar, no desde un rol médico, sino desde la empatía y la derivación a los recursos adecuados, como programas de apoyo psicológico”.
Si hay una variable que ha tomado mucho protagonismo en los últimos años, es la esfera mental y emocional. No debemos olvidar que la depresión y la ansiedad se encuentran tras un más que significativo número de bajas laborales. Preguntada de qué manera deben hacer seguimiento los managers a la hora de atender la salud mental de sus colaboradores, Lola Gómez, responsable de Empresas e Instituciones en opensalud, apunta que, en primer lugar, “las empresas deben capacitar a los managers para que sepan identificar y gestionar las necesidades de salud mental de sus equipos”. Además, prosigue, estos “deben promover la participación de sus colaboradores en las encuestas de clima laboral y actuar como sponsors de los programas de salud y bienestar implementados en la compañía, comunicando la disponibilidad de los servicios y fomentando el uso de los mismos”. La implicación directa de los mandos directivos e intermedios en las iniciativas de salud mental y bienestar emocional corporativas es, pues, “clave para garantizar su éxito”.
El autocuidado es, asimismo, una premisa fundamental en los planes de salud y bienestar de opensalud. De hecho, Gómez afirma que los managers son cada vez más conscientes de que el cuidado de las personas de su equipo empieza por ellos mismos. “Aunque aún hay barreras culturales que superar, cada vez más empresas están promoviendo el bienestar desde la alta dirección y reconociendo su impacto en el rendimiento”, destaca Gómez, quien señala cómo progresivamente se están incorporando programas para enseñar a los líderes a gestionar su energía, manejar el estrés y equilibrar su vida personal y profesional “y se empieza a valorar más la sostenibilidad del rendimiento a largo plazo que la hiperproductividad a corto plazo”.
Los líderes tienen un papel fundamental en la prevención y gestión de la salud mental en sus equipos. Sin embargo, subraya Yaiza Zambrano, directora de SuperVista Care, “no se trata solo de reaccionar cuando surge un problema, sino de generar un ambiente donde los empleados se sientan seguros para expresar sus inquietudes sin estigmas”. En su opinión, algunas estrategias clave para los managers, en este sentido, son la formación en bienestar emocional, “esto es, capacitar a los directores para detectar señales de estrés y agotamiento en su equipo”; fomentar conversaciones abiertas, “así como espacios donde los empleados puedan hablar sobre su carga de trabajo y sus preocupaciones”; ofrecer recursos y herramientas, “desde sesiones con expertos hasta ajustes en la carga laboral para evitar el burnout”; y dar ejemplo, ya que, “si los directores o líderes priorizan su propio bienestar, los empleados sentirán que pueden hacer lo mismo”. Y es que, subraya la directora de SuperVista Care, “cuando los managers entienden y priorizan la salud mental, el impacto en el equipo es enorme”.
De todas formas, una cosa es la teoría y otra muy distinta, la práctica, tal como se desprende de las reflexiones de Zambrano, quien apunta que “muchas veces, los líderes o directores están tan centrados en el equipo que descuidan su propio bienestar, lo que los lleva a fatiga, estrés y menor capacidad de gestión”. En ese sentido, subraya, las empresas “deben asegurarse de que estos también cuenten con acceso a los mismos beneficios de bienestar que el resto de la plantilla; herramientas específicas de gestión del estrés y liderazgo saludable y tiempo para desconectar y recuperar energía”. Y es que, señala, “un líder agotado no puede motivar a su equipo, por lo que fomentar el autocuidado en los managers es una inversión directa en la salud organizativa”.
Por mucho tiempo, la prevención de riesgos laborales se ha percibido como un coste, mientras que la gestión del bienestar se entiende cada vez más como una inversión estratégica. Tal como apunta Oreto Plumed, directora Comercial de Yees!, las organizaciones “han comprendido que invertir en el bienestar de sus empleados mejora su salud y calidad de vida, además de impactar directamente en el rendimiento y la sostenibilidad del negocio”. Un cambio de enfoque, subraya, que tiene un impacto directo: “Un entorno laboral saludable fomenta la motivación, fortalece el sentido de pertenencia y contribuye a la reducción del absentismo, entre otros beneficios clave para el éxito organizacional”. Se trata de un despliegue que, sobre todo desde la pandemia del covid, tiene un marcado foco en la salud mental y emocional, un foco en el que el papel de los managers, destaca Plumed, “es fundamental”.
Conscientes del papel clave que estos managers juegan en cualquier programa de bienestar emocional que se precie, en Yees! diseñan formaciones específicas en liderazgo saludable dirigidas a este colectivo. “Los managers no solo deben conocer y comprender los objetivos del programa, sino también integrarlos en su día a día”, afirma Plumed. En su opinión, es clave “que sean capaces de identificar a cualquier persona de su equipo que pueda necesitar apoyo, sepan cómo gestionar estas situaciones dentro de la organización y, al mismo tiempo, cuiden de su propio bienestar”. Además, juegan un rol esencial en la transmisión y comunicación de la estrategia de bienestar emocional de la empresa, “asegurando que llegue a todos los niveles”, una tarea que también llevan a cabo otros perfiles dentro de la compañía, que a través del programa “Mental Health Mentor” de Yees! se convierten en los mejores embajadores de esta cultura saludable. “A través de este programa –explica Plumed–, formamos a un equipo de personas voluntarias dentro de la organización que asumen la misión de velar por el bienestar emocional en su entorno laboral”. Estas figuras, prosigue, “actúan como aliados estratégicos, contribuyendo a crear una cultura de apoyo, prevención y cuidado en el día a día de la empresa”.
“En la compañía siempre hemos creído que unir personas, tecnología y negocio es el camino a seguir, por lo que históricamente hemos ido realizando acciones de bienestar bajo el paraguas de distintas iniciativas realizadas por distintas unidades”, explica Asun Gómez, responsable de Salud, Seguridad y Bienestar de Atos. A raíz de la evolución de las necesidades de los empleados, del desarrollo del concepto de bienestar en el entorno empresarial y de los cambios asociados al contexto tecnológico, la compañía se planteó un nuevo enfoque que dio lugar a la creación del programa “#StayCare”, cuyo objetivo, apunta Gómez, “es ayudar a cambiar hábitos y comportamientos que nos lleven a una vida más segura, saludable y plena, y que centraliza todas las actividades relacionadas con bienestar”. Un programa que contempla seis tipos de bienestar (físico, mental, social, profesional, medioambiental y financiero) y que cuenta, asimismo, con dos líneas de trabajo, el “Workstream1” y el “Workstream2”. El primero engloba proyectos de duración limitada con un objetivo muy concreto, con impacto en el negocio y que, una vez finalizado, los resultados se integran en el día a día, mientras que el segundo contempla un conjunto de actividades de bienestar orientadas directamente a las personas trabajadoras. “Bajo el formato de un viaje saludable, cada mes se propone un tema alrededor del cual se plantean las actividades a realizar”, explica Gómez.
Dada la naturaleza del negocio, la salud mental y emocional de los colaboradores es una de las prioridades de Atos. “Para ello –señala su responsable de Salud, Seguridad y Bienestar–, contamos con la colaboración de la Fundación MAPFRE compartiendo con nosotros un ‘Gimnasio Emocional para entrenar la salud mental y emocional’”. En la compañía, los empleados tienen a su disposición también un calendario de talleres con diferentes temáticas cada mes relacionadas con la salud mental. La compañía cuenta también con dos campañas mensuales recurrentes en torno a temas como la seguridad vial, la alimentación saludable, campañas de medioambiente o salud financiera, entre otros. Toda esta información, destaca Gómez, se publica en un calendario, mensual y trimestralmente, “de manera que las personas trabajadoras puedan organizarse para poder participar o seguir estas actividades”. Entre las más valoradas por los empleados de Atos, destacan los ejes mente, cuerpo, social y profesional.
El programa de bienestar corporativo de Caixabank “Somos Saludables” se remonta a 2019, pero ganó gran impulso en 2022, con el desarrollo del primer Plan Estratégico de Organización Saludable 2022-2024. En esta primera etapa, la entidad ha llegado a realizar más de 90 acciones de bienestar anuales. “Actualmente – señalan desde Caixabank–, con el nuevo Plan 2025-2027 queremos construir un ecosistema en el que las personas puedan crear su propio esquema de bienestar de forma hiperpersonalizada, favoreciendo que se sientan motivadas, comprometidas y capaces de alcanzar su máximo potencial”. El plan, prosiguen desde Caixa- Bank, “se basa en una concepción holística del bienestar, con una visión 360º e incluye siete pilares: el bienestar emocional, la salud, el bienestar social, la actividad física, la alimentación saludable, el bienestar financiero y los entornos seguros y saludables”.
En todo este despliegue, apuntan desde la organización, los managers “deben tener un rol promotor del bienestar, haciendo de facilitadores de esta cultura presente en todas las capas de la organización”. Al final, subrayan, “la mejora del bienestar de las personas sin duda redunda en una mejora de la satisfacción laboral y en su compromiso, lo que facilita la creación de equipos motivados mucho más capaces de afrontar los objetivos de la organización”.
En CaixaBank, el autocuidado también es un aspecto fundamental, prosiguen desde la entidad, “para que las personas tengan un modelo de referencia que predica con el ejemplo y por lo tanto se posiciona como un modelo a seguir”. Por eso, en el programa de desarrollo y transformación de la entidad, que cuenta con programas formativos para directivos y predirectivos, también se está abordando el doble rol del manager, “que debe velar por su propio bienestar, pero también por el de las personas que lidera y a las que debe inspirar”, sostienen.
El programa de bienestar de Grupo Oesía comenzó a tomar forma en marzo de 2023, iniciándose de una forma muy participativa, ya que la compañía dio la posibilidad a más de 140 profesionales de la plantilla de participar en el proceso de ideación del programa. De él, salieron más de 400 ideas que poco a poco se fueron poniendo en marcha. “El objetivo principal era volver a conectar a las personas en un entorno híbrido de teletrabajo tras la pandemia, llegando a todas las sedes de la compañía”, apunta Lola Boiza, responsable de Bienestar de la compañía. “¿El resultado tras dos años? Un crecimiento exponencial de servicios desde el área, convirtiéndose en un motor de transformación organizacional”, destaca Boiza. El área de Bienestar 360º del grupo se articula en siete ejes principales englobados en tres programas diferentes: el Programa Ciclón, que engloba el bienestar social, físico, ambiental e intelectual; el Programa ContiGO, centrado en el bienestar emocional y financiero y legal; y la Encuesta de Clima, orientada a evaluar el grado de satisfacción laboral dentro de la compañía. Los mejor valorados, señala Boiza, son el programa ContiGO, “en el que contamos con expertos profesionales que dan soporte en temas relativos a salud mental”, y el Programa Ciclón”, donde el talento participa en actividades sociales y deportivas”.
Preguntada sobre qué sucede con el bienestar de responsables de Personas que están al frente de estas plantillas y si estos y estas son conscientes de que, para poder cuidar adecuadamente de sus colaboradores, deben empezar por cuidarse a sí mismos, Boiza señala que es algo que se les intenta trasladar desde los programas de liderazgo, “programas que, aunque no pertenezcan al área de Bienestar 360º, están relacionados directamente”. Se trata de sesiones que, tal como explica la responsable de Bienestar de la firma, “además de capacitar a las personas clave, las hace reflexionar sobre cómo están, cómo ejercen su rol y cómo se comunican y relacionan con los demás, ya que en el día a día no da tiempo a identificar estos comportamientos que consideramos fundamentales para que se encuentren bien”.
KPMG lleva trabajando más de diez años en la gestión del bienestar corporativo. En este tiempo la compañía fue lanzando muchas iniciativas, aunque no estaban conectadas dentro de un programa corporativo de promoción del bienestar. Hasta hace dos años, que relanzó el programa con su marca de bienestar K-team, donde el objetivo principal, señala Óscar Aldeanueva, su head of Health & Safety & Well Being en España, “es que los empleados disfruten de una experiencia profesional plena y una vida sana y equilibrada durante el desarrollo de la carrera profesional en KPMG, mediante la promoción del bienestar integral de todos los profesionales, la creación de espacios y entornos de trabajo seguros, sostenibles y saludables”. A día de hoy, en K-team hay 5.600 profesionales registrados, lo que demuestra la gran aceptación del programa, el cual está estructurado en torno a cinco pilares: bienestar físico, mental, social, financiero, y profesional. Estos pilares, explica Aldeanueva, “se alimentan de distintas iniciativas como clubes de ofertas, torneos deportivos, servicios sanitarios, talleres, campañas de salud, etc.” Todas ellas tienen bastante aceptación, pero, tal como destaca Aldeanueva, “en bienestar financier o el plan de compensación flexible supera el 70%, y acabamos de llegar a los 1.000 usuarios en Wellhub”.
La salud mental y emocional es el pilar que KPMG busca desarrollar este año. Para ello, revela el head of Health & Safety & Wellbeing de la firma en España, “se está trabajando como primer objetivo en un piloto de un plan de apoyo al empleado y, como segundo objetivo, la integración de contenidos específicos de bienestar emocional en los programas de desarrollo”. Aldeanueva cree, asimismo, que la premisa del autocuidado (cuidarse para poder cuidar) ha modificado los estilos de liderazgo y los valores corporativos: “Desde luego que se está actualizando y, por eso, hemos incluido esta aproximación en nuestros programas de desarrollo. Creemos que el cuidado de los equipos empieza por el autocuidado; si tú cuidas tu bienestar, serás capaz de velar por el de otros. El autocuidado tiene también una base en la autonomía en la gestión del tiempo, y esta es una aproximación que ya tienen todos los profesionales gracias a nuestro modelo híbrido de trabajo y la flexibilidad”.
En Mahou San Miguel entienden y abordan el bienestar de las personas desde una perspectiva integral y como un pilar fundamental de la experiencia de empleado. Tal como apunta su manager de Cultura y Bienestar, María González, bienestar, en su compañía, “es el estado de las personas cuyas condiciones físicas, mentales, sociales, financieras y profesionales están equilibradas y les proporcionan un sentimiento de satisfacción y realización personal que les permiten afrontar los retos y desafíos que plantea la vida”. La cervecera ha sido pionera en este ámbito y sigue avanzando en esta hoja de ruta con un Plan Estratégico de Bienestar 360º.
En 2013 también fue la primera compañía del sector de Alimentación o/y Bebidas en lograr la certificación de Empresa Saludable que concede la Asociación Española de Normalización y Certificación (AENOR) y, cinco años después, fue de las primeras compañías españolas en contar con un área de Felicidad. “Más allá del bienestar físico y emocional, trabajamos también la dimensión profesional (programas de formación, desarrollo y capacitación), la financiera (remuneración competitiva, formación, opciones de
financiación, club de beneficios), y la social (conciliación, creación de espacios de diálogo y plan de compensación flexible)”, apunta González, quien, preguntada acerca del protagonismo de la salud mental y emocional en este plan 360º, subraya que: “Cuidar de nuestro bienestar emocional es tan importante como comer bien o hacer deporte”. Esta es la premisa también que está detrás del hecho de que los managers o responsables de Personas de Mahou San Miguel prediquen con el ejemplo y cuenten con programas específicos para formarse en el ámbito del bienestar y concienciarse sobre la importancia de su bienestar. “Es el primer paso para poder trasladarlo a sus equipos”, puntualiza González, quien añade que, en muchas ocasiones, las formaciones o iniciativas se realizan en cascada, siendo los directores los primeros en hacerlas para ser ejemplo y promover la asistencia a estos programas entre sus colaboradores. “En Mahou San Miguel los managers son promotores en sus áreas de iniciativas en cualquiera de los pilares de bienestar, principalmente en lo que se refiere al cuidado personal físico y emocional, que es donde la compañía está haciendo mayor hincapié”, apunta la manager de Cultura y de Bienestar.
El programa de Bienestar Organizacional de Navantia se inició en octubre de 2021, con la implantación del servicio de Psicología Clínica interno. Desde el inicio de las consultas clínicas, recuerda la responsable de Bienestar organizacional de la compañía, Elena González, “se empieza a valorar la opción de crear un equipo multidisciplinar y desarrollar un plan de actuación que permita desarrollar acciones preventivas potenciando el bienestar de las personas que trabajan en Navantia”. Desde entonces, en la empresa se ha potenciado el desarrollo del Área de Bienestar Organizacional con su inclusión dentro de la organización de Seguridad y Salud Laboral, dentro de la Dirección de Recursos Humanos. El programa, subraya González, “no solo busca mejorar el clima laboral o fortalecer la integración entre colaboradores, sino que incluye también un punto de vista holístico, teniendo en cuenta el entorno familiar” y se articula, asimismo, en cuatro ejes: la detección precoz de alteraciones de salud mental derivadas de la exposición a riesgos psicosociales o de otra causa; mediación y solución de conflictos con alto componente emocional dentro de la organización; proponer y evaluar la eficacia de las medidas preventivas a nivel de salud mental; y la promoción del bienestar. El plan está dirigido a toda la plantilla durante todas las fases de su ciclo de vida laboral y, entre las iniciativas mejor valoradas, desvela González, “destaca la posibilidad de contar con un servicio de psicología propio que facilita la agilidad y cercanía de las consultas, y la formación en gestión emocional de personas, que también está obteniendo índices muy altos de satisfacción”. Uno de los objetivos de la formación en gestión emocional es precisamente fomentar el bienestar de los managers y/o responsables de Personas que están al frente de la plantilla de Navantia. “Enseñamos habilidades de autocuidado, dando importancia al autoconocimiento, autocontrol y habilidades sociales adecuadas”, puntualiza González. Con respecto a la toma de conciencia y de predicar con el ejemplo, la responsable de Bienestar Organizacional de Navantia, revela que la formación “incluye testimonios sobre personas de la firma que valoran cómo es una gestión adecuada e inadecuada de personas y las consecuencias que genera cada una de ellas”. González apunta tammbién que, en su opinión, la premisa del autocuidado por parte del líder “debe ser una creencia, y así lo planteamos cuando tratamos estos temas”. Y es que, prosigue, “podemos enseñar muchas habilidades de autocuidado y cuidado, pero si no creemos en este tipo de valores, las personas no integrarán este estilo de liderazgo”.
El programa de bienestar corporativo de Parques Reunidos vio la luz en torno a la pandemia del Covid19. El objetivo, recuerda Carlo Alberto Berto, su director de Seguridad y Salud para la región España e Italia, “era conseguir reforzar el binomio que sin personas no hay compañía, pero también el de que sin compañía no hay personas”. El programa se centra en el objetivo de retención y atracción del talento, siendo además conscientes, apunta, “de que un ambiente saludable mejora en todos los sentidos a las personas y resultados”. A través del programa, señala Berto, al margen de las actividades dirigidas al apoyo emocional y físico de los colaboradores, la compañía se centra “en proponer y escuchar”. Y es que, apunta, “a veces, las personas que no imaginas capaces de nada son las que hacen lo que nadie imagina”. Por ello, prosigue, “la base es la empatía, entender sus necesidades y ponerse en su piel”. En la práctica, y en lo que respecta a la salud y emocional, todos los trabajadores de Parques Reunidos tienen acceso a servicios psicológicos pagados por la empresa de manera indefinida, así como a talleres emocionales y de gestión de la salud mental tanto para ámbito profesional como personal, y talleres internos por profesionales del área de Salud de la empresa.
Pese a ser conocedor de la importancia de predicar con el ejemplo en materia de autocuidado, Berto la describe como “difícil”. “Cómo interpreta la vida cada uno es una libertad personal; la idea es ofrecer bienestar y que cada uno gestione sus prioridades”, apunta. “Los managers –prosigue– a veces predicamos bien con el ejemplo, pero actuamos mal, si bien es cierto que, en líneas generales, tenemos acceso a más servicios”. Por lo tanto, la idea de Berto es, “si debo renunciar yo a ciertos servicios, que los haya para ellos (personas trabajadoras); al final, la realidad es que los manager podemos tener acceso a servicios que otros no pueden, aunque sea por una diferencia salarial”.
En Schneider Electric, el programa de bienestar corporativo se remonta a 2015 y, a día de hoy, se articula en torno a varias plataformas que, en palabras de su H&S Iberian & Wellbeing manager, Ángel Ruíz, “ayudan a las personas a mejorar aspectos relacionados tanto con la salud física como con la mental y social”. Entre ellas, destacan la aplicación Wellwo para crear hábitos saludables y fomentar la actividad física y social, así como la nutrición; Wellbeing Labs, con charlas, talleres o actividades específicas de salud, como running, hiking o cycling; gimnasio en los sites; midfulness, yoga y pilates; servicio de psicología presencial y fisioterapia en el site, y talleres, charlas y webinars sobre salud y promoción de la salud de Sanitas. “Adicionalmente, participamos en actividades deportivas multiempresa y ofrecemos fruta gratuita en los diferentes sites”, señala Ruíz. “También trabajamos el Fitness Emocional, que consiste en ofrecer a nuestras personas un acompañamiento para que, en primer lugar, trabajen el autoconocimiento, las emociones que sienten, detecten de manera precoz los síntomas que pueden afectar a su salud y tengan las herramientas para gestionarlo”, prosigue.
En Schneider Electric entienden que el/la manager es “el agente de salud de su equipo”, por lo que también participa en los planes y actividades de salud mental. “Trabajamos la comunicación asertiva como pilar fundamental”, apunta Ruíz, para quien la clave está “en fomentar un ambiente donde nuestras personas se sientan cómodas compartiendo sus necesidades y expectativas en relación con el bienestar”. Todo ello se extrapola, asimismo, a la figura del manager, por eso, los programas de Fitness Emocional “son por y para todas las personas del equipo, incluyéndolo a él o a ella, ya que es quien está en forma a nivel emocional y tiene la capacidad de hacer frente a las demandas del entorno de manera saludable”. Ruíz es de la opinión de que esta premisa del autocuidado impactará tarde o temprano en los estilos de liderazgo: “Todo empieza en el autocuidado. Las personas necesitan estrategias psicológicas para el cambio de hábitos, como descansar, tener una buena alimentación, realizar actividad física o practicar la relajación. Y para eso, hay que trabajar el autoconocimiento, qué función tienen las emociones y cómo nos podemos beneficiar de ellas y de su correcta identificación para trazar caminos hacia el bienestar.”
El programa de bienestar de Unión de Créditos Inmobiliarios (UCI) se inició en 2017, con la puesta en marcha de la iniciativa “#Cuídate” con el objetivo de prevenir el riesgo cardiovascular, reducir el sobrepeso y el colesterol y eliminar el consumo de tabaco diario entre la plantilla. “La campaña giraba en torno a cuatro pilares: alimentación saludable, prevención del tabaquismo, reducción del estrés y deporte”, recuerda Ester Revilla, responsable de Bienestar y Espacios de la compañía. Con la llegada de la pandemia, UCI quiso adaptar el programa a la nueva situación. Fue así como surgió “Cuídate corazón en casa”, el cual disponía de contenido exclusivo en directo y diferido sobre disciplinas como cardio-entrenamento, cardio- emocional y cardio-nutrición, dirigido tanto a la plantilla como a sus familias. Con el objetivo de facilitar la conciliación de la vida personal y laboral y mejorar la productividad y el compromiso de la plantilla, en 2022 UCI aprobó el modelo híbrido de teletrabajo. “Además, seguimos contando con la flexibilidad horaria, de la que se beneficia el 74,25 % de la plantilla en España y con una política de desconexión digital que garantiza este derecho para combinar la conectividad digital con la conciliación de nuestra vida profesional y personal”, destaca Revilla. El programa de bienestar corporativo de la compañía fue evolucionando con los años y, en 2023, dio un paso más con la iniciativa “Cuídate: más salud y menos huella”, alineada con la sostenibilidad y profundizando cada vez más en la personalización.
Los managers son piezas fundamentales en la implantación de toda esta estrategia de bienestar. Tal como apunta Revilla, su rol “es comunicar activamente las iniciativas, fomentar una cultura de autocuidado y garantizar que todos los empleados puedan beneficiarse de estas acciones”. También son responsables, continúa, “de facilitar la desconexión digital y el uso de las medidas de conciliación”. La responsable de Bienestar y Espacios de UCI afirma también que en la compañía son muy conscientes de que el bienestar “comienza por uno mismo”. Por eso, prosigue, promueven que sus managers y responsables de equipo también se beneficien de todas las medidas de bienestar que ofrecen. Además, subraya, “los animamos a predicar con el ejemplo, aplicando en su día a día hábitos saludables y fomentando una cultura basada en la conciliación, la flexibilidad y el equilibrio emocional”.
El programa de soporte psicológico de Vueling forma parte de “#MakeItHealthy”, el programa global de bienestar de la compañía basado en cuatro pilares: bienestar físico, social, financiero y emocional. Dentro del eje de bienestar emocional, la aerolínea ha desarrollado diversas iniciativas, entre ellas el programa “Peer to Peer”. Esta iniciativa comenzó a gestarse en 2017 y, tras un periodo de planificación y desarrollo, en abril de 2020 se lanzó la primera versión para pilotos. “Actualmente, el programa está completamente implementado y está disponible para pilotos, tripulantes de cabina y empleados de oficina”, explica Santiago Oviedo, Human Factors manager de la compañía, quien señala que el programa “se centra principalmente en la escucha activa entre compañeros, que constituye el aspecto más valorado por parte de los empleados”. La figura del ‘peer’ constituye el elemento más innovador, ya que permite que los trabajadores reciban apoyo de alguien que comprende su realidad laboral, generando así un ambiente de cercanía y confianza y, para garantizar la accesibilidad y la confidencialidad del servicio, la ayuda se solicita a través de una plataforma web específica. “El equipo de atención está compuesto por compañeros de la empresa, lo que refuerza aún más el sentido de comunidad y apoyo mutuo”, destaca Oviedo, quien también resalta cómo el programa ofrece acceso a consultas psicológicas en caso de que se precise una derivación profesional, “así como un entrenamiento anual para tripulantes y pilotos centrado en el desarrollo de la autoconciencia (self-awareness y self-consciousness), proporcionando herramientas para la gestión emocional y el bienestar”.
“Como manager, mi papel es clave tanto en la concienciación como en la facilitación del acceso por parte de todo el equipo a estas herramientas”, señala Oviedo. Este también es consciente, “como el resto de managers y responsables de Personas de la compañía”, de la importancia de cuidar de su propio bienestar para poder cuidar adecuadamente el de sus colaboradores. “De hecho, muchos de ellos no solo lo conocen, sino que también son usuarios del programa”, puntualiza. Y, es más, algunos managers en la empresa son peers, lo que les permite conectar de manera más cercana con sus equipos. “Estas personas están capacitadas para detectar posibles necesidades de sus colaboradores y, en caso necesario, recomendarles el acceso al programa ‘Peer to Peer’”, subraya.
Oviedo ratifica que la premisa del autocuidado está teniendo un impacto directo en los estilos de liderazgo y en los valores corporativos de muchas empresas. “Vueling, en concreto, está comprometida con la salud y el bienestar de sus empleados desde sus inicios, y ha implementado programas como ‘Make it Healthy’, ‘Make it Safe’ y ‘Vueling Together’, que no solo velan por la salud física y emocional de los empleados, sino que también refuerzan los valores fundamentales de la aerolínea”, concluye.
“Es fundamental que los managers mantengan una actitud accesible y proactiva”
“Para hacer seguimiento de la salud mental, recomendamos que los managers realicen check-in periódicos y fomenten espacios de diálogo y confianza, donde los colaboradores se sientan cómodos compartiendo sus inquietudes. Además, herramientas digitales como el “termómetro emocional” permiten monitorizar de forma continua el estado anímico de los equipos o áreas concretas facilitando la identificación temprana de posibles incidencias y la implementación de intervenciones oportunas. Es fundamental que los managers mantengan una actitud accesible y proactiva, creando un entorno en el que la comunicación abierta se convierta en parte de la rutina diaria”.
“Es muy importante hacer un buen diagnóstico para cubrir las expectativas con éxito”
“Cada empresa y cada empleado es diferente. Los programas de salud y bienestar deben adaptarse a las necesidades, prioridades y circunstancias que se identifiquen. Considerar el momento vital en el que se encuentran los empleados y tener en cuenta factores como la edad, la antigüedad en la empresa, las condiciones de trabajo, el estado de salud o las responsabilidades familiares pueden influir en los resultados y en el impacto de los programas. Es muy importante hacer un buen diagnóstico para cubrir las necesidades y expectativas con éxito”.
“Los managers también necesitan herramientas para cuidar de ellos mismos”
“El trabajo del manager no es ser el terapeuta de sus equipos. Muchas veces, a los managers les pedimos más funciones de las que pueden asumir, sin darnos cuenta de que ellos también necesitan herramientas para cuidar de ellos mismos, y de que su tiempo, igual que el nuestro, es finito. Desde ifeel, lo que promovemos en los managers son dos aspectos, fundamentalmente: el primero es que sepan cuidar de ellos mismos, darles las herramientas necesarias, y el segundo es ayudarles a que sepan identificar las personas que están en riesgo y que nos las deriven. Nosotros, como profesionales de la salud mental, nos encargamos del resto, esto es, de darle el apoyo profesional que necesita el empleado”.
“Primero tenemos que estar bien para luego poder cuidar a los demás”
“En Yees!, creemos que el autocuidado es un pilar fundamental no solo para los managers, sino para todas las personas dentro de una organización. Fomentarlo debe ser una prioridad, ya que impacta directamente en la salud, la productividad y el bienestar general. Por eso, siempre proponemos a las empresas integrarlo en su estrategia, ya sea a través de talleres, formaciones, programas específicos o nuestra plataforma de bienestar, facilitando así un acceso flexible y adaptado a las necesidades de cada equipo. Las tendencias clave del liderazgo empresarial buscan equilibrar el bienestar de los empleados con la eficiencia de la organización. Para alcanzar este equilibrio, tenemos que empezar por nuestro autocuidado, por atender a nuestra salud mental, emocional y física de manera activa. Primero tenemos que estar bien para luego poder cuidar a los demás”.
“Un líder que prioriza su propio bienestar fomenta una cultura más saludable en su empresa”
“El autocuidado como premisa para el liderazgo está transformando la manera en que los líderes empresariales gestionan equipos y organizaciones. Un líder que prioriza su propio bienestar no solo mejora su rendimiento personal, sino que también establece un modelo a seguir y fomenta una cultura más saludable en su empresa. En este sentido, los cambios se ven reflejados en un estilo de liderazgo más humano y empático, ya que los lideres son más conscientes del impacto de la carga laboral, el estrés y la salud mental en el rendimiento de los empleados. Y, además, se ponen de manifiesto los modelos de liderazgo basados en el ejemplo donde los lideres inspiran a sus equipos a cuidar de su salud de una forma holística generando así entornos de trabajo más saludables y productivos”.
“Cuando los managers entienden la importancia de cuidarse, empiezan a liderar desde el ejemplo”
“El foco en el autocuidado como premisa para poder cuidar de los demás cambia por completo la forma de liderar. Pasamos de un modelo centrado únicamente en resultados a uno que combina rendimiento y bienestar, lo que nosotros llamamos ‘liderazgo saludable’. Cuando los managers entienden la importancia de cuidarse, empiezan a liderar desde el ejemplo, y eso transforma la dinámica de sus equipos. Las empresas que fomentan el autocuidado en sus líderes ven un impacto directo en la productividad y el compromiso. De hecho, según nuestro estudio de evidencias del ROI de Savia, las compañías que invierten en programas de bienestar para sus líderes y equipos logran hasta un 25% más de productividad sostenible a largo plazo. Y esto no solo se traduce en resultados financieros, sino también en un ambiente laboral más saludable y humano”.
“El bienestar en las empresas seguirá evolucionando hacia modelos más humanos, flexibles y basados en datos”
“El liderazgo tradicional basado en la productividad a cualquier coste está dando paso a un modelo donde el bienestar es parte de la estrategia empresarial. Los líderes que priorizan su bienestar toman mejores decisiones y gestionan conflictos con más claridad, crean entornos de trabajo más saludables, reduciendo el estrés del equipo, y aumentan la confianza y motivación de sus empleados. Este cambio está transformando las organizaciones, creando culturas más sostenibles y humanas. De la misma manera, el bienestar en la empresa seguirá evolucionando hacia modelos más humanos, flexibles y basados en datos, con tendencias como el bienestar integral y flexible; una mayor inversión en salud visual y digital; el wellbeing como parte de la cultura corporativa; el uso de IA y tecnología para personalizar programas de bienestar, y un mayor foco en la salud mental y el equilibrio vida-trabajo”.
“Es importante dotar a los líderes de herramientas que ayuden al autoconocimiento”
“Es importante dotar a los líderes de herramientas que ayuden al autoconocimiento y a la gestión emocional. Esta formación es esencial para atajar cuanto antes cualquier problema, tanto suyo como de su equipo, y, sobre todo, es fundamental porque mejora la relación entre managers y empleados, fomentando un ambiente de confianza y escucha activa. Aun así, aunque puede aconsejar y ayudar al empleado, un manager no puede solucionar un momento puntual de ansiedad, por ejemplo. En este punto, es imprescindible que la empresa, dentro de su plan de bienestar, contemple el pilar emocional porque a través de él, facilitaremos a los empleados las herramientas necesarias para combatir problemas tan comunes como el estrés, el agotamiento o la ansiedad”.
“Liderar con el ejemplo es una de las formas más poderosas de influir en la cultura de bienestar”
“El autocuidado es un aspecto clave para cualquier profesional, independientemente de su rol, y es cierto que quienes tienen responsabilidades de gestión suelen enfrentarse a mayores niveles de presión. Si bien no existe una fórmula única, cada vez hay más conciencia de que para poder acompañar y cuidar a los equipos de forma efectiva, es fundamental empezar por uno mismo. Nuestros programas están diseñados para todos los empleados, incluyendo a los managers, y fomentan el bienestar de forma integral. La idea es que cada persona pueda encontrar recursos que le ayuden a gestionar su salud física, mental y emocional, lo cual también impacta positivamente en su entorno de trabajo. Al final, liderar con el ejemplo es una de las formas más poderosas de influir en la cultura de bienestar dentro de las organizaciones”.
¿Cómo colaboran en su caso empleado y manager para diseñar el plan de bienestar que más se adecúa a las necesidades de cada persona?
“Hay un equipo diseñando los contenidos de cada uno de los pilares con la información que se recopila a través de los embajadores del programa. Es muy importante también la participación del servicio de prevención, ya que dentro de los Comités de Seguridad y Salud Laboral, las personas trabajadoras transmiten sus necesidades a través de los/as delegados/as de prevención. Adicionalmente, hacemos seguimiento de los contenidos de los pilares mediante los datos de asistencia y visualización de los talleres, webinars, etc. Con estos KPI podemos valorar la necesidad de hacer más hincapié en unos temas o en otros”.
“Cada persona tiene unas necesidades particulares en función de sus características individuales, forma de ser y preferencias, por ello, estamos implementando acciones que nos ayuden a ir hacia la hiperpersonalización y poder ofrecer en cada momento lo que cada persona necesita. El manager y su sensibilización con el bienestar es fundamental y por ello nuestro modelo de liderazgo AHEAD (acrónimo de Alianzas, Humanismo, Empoderamiento, Anticipación y Diversidad) pone el foco en esta visión humanista del líder e impulsa las soft skills necesarias para crear espacios de seguridad psicológica para sus equipos”.
“Creemos que el bienestar no entiende de roles. Contamos con un buzón de sugerencias, abierto hacia todo el talento, en el cualquiera puede depositar sus brillantes ideas y compartir su aportación de valor con el equipo ejecutor del área, esto hablando en el marco de Programas como Ciclón o ContiGO. En el caso de la Encuesta de Clima esta bidireccionalidad se genera sola, ya que está diseñada para recoger información clave sobre el ambiente laboral, el desarrollo profesional esperado, la relación con las personas que se encuentran como responsables de cada proyecto, el equipo, los objetivos individuales y el planteamiento de metas. Una vez hayan participado esta encuesta pasa al bando supervisor quien también evalúa los mismos aspectos desde otra perspectiva”.
“Ese objetivo de diseño personalizado de los programas de bienestar es el camino que hay que recorrer. Nosotros no hemos llegado todavía a la personalización de los planes de bienestar corporativo, y estamos ahora mismo trabajando en la segmentación de la oferta por colectivo teniendo en cuenta las necesidades específicas de cada grupo de profesionales. Este enfoque permitirá adaptar cada vez más las iniciativas a las demandas concretas de los profesionales. Mi labor como manager de bienestar es ofrecer servicios, contenidos, y actividades lo más atractivas para el perfil de los profesionales de KPMG, y que estas iniciativas sean accesibles y conocidas por todos los profesionales, y vayan generando una cultura del cuidado y la atención de los profesionales”.
“El bienestar está integrado en el día a día y se fomenta a todos los niveles. Forma parte del itinerario de desarrollo de cada profesional y queda reflejado en los planes de acción que se comparten con el manager y de los que se hace seguimiento a lo largo del año. Cada profesional dispone de una batería de acciones que puede solicitar dependiendo del momento vital en el que se encuentre. Contamos asimismo con programas e iniciativas muy atractivos que inciden de manera muy directa en el bienestar y la motivación del empleado, mejorando sensiblemente su experiencia en la compañía. El primer paso es que los conozcan y queden recogidos en los itinerarios formativos. Pero el “boca a boca” y la recomendación en base a la experiencia son nuestros mejores aliados”.
“Uno de nuestro principal valor es la escucha activa y, por tanto, adaptar las acciones a las demandas reales y necesarias. De cara a necesidades más específicas, utilizamos una herramienta que denominamos ‘Círculos de salud’, en la que escuchamos las inquietudes de ese colectivo, analizamos sus demandas y planteamos opciones de mejora a sus manager, acompañándolos y orientándoles en la implantación de medidas adaptadas a cada caso. Otra de nuestras premisas es dejar claro que entre nuestras funciones está no solo ayudar a las personas que se encuentran mal, sino orientar a los mánager sobre como facilitar el bienestar de sus colaboradores”.
“Lo primero que hacemos es consensuar con el personal y, luego, las acciones se proponen al General Manager. El consenso es fundamental, la participación en la toma de decisiones también y la información de resultados obtenidos, tanto buenos como malos, es constante. Las personas tienen que ser parte del engranaje del sistema y verse reflejadas en él. Mi papel como manager es el de emplear la lógica y hacer entender que una persona sana en todos los aspectos es más productiva y, por supuesto, que la calidad del producto es mejor. Tenemos que ver estas acciones en el doble sentido, bienestar y rentabilidad. Al final, se trata de tener a las personas felices y comprometidas, además de sanas”.
“Trabajamos en equipo. La función de recursos humanos (HRBP y el equipo de Health&Safety) trabaja junto con el/la manager, analizamos las necesidades y definimos un plan a medida para las necesidades de los equipos. El programa de bienestar siempre cubre dos vertientes, una colectiva y otra como persona individual. Entendemos que para cubrir las necesidades tenemos que hacer un trabajo muy individualizado”.
“Desde el área de Bienestar y Espacios trabajamos de la mano con managers y empleados para adaptar nuestro programa a las necesidades reales de la plantilla. Realizamos mediciones periódicas del bienestar a través del análisis de encuestas de clima y KPI que nos generan todos los proveedores de salud y mantenemos un canal abierto para recibir sugerencias. Los managers tienen un papel clave en trasladar las inquietudes de sus equipos y en fomentar la participación en las iniciativas que mejor se adapten a cada persona”.
“La colaboración entre el empleado y el manager se basa en un proceso continuo de intercambio y adaptación. Además, Vueling realiza una encuesta para conocer la percepción de los empleados sobre el programa de bienestar, entre otros aspectos. A partir de los resultados de esta encuesta, se recopilan datos valiosos que permiten identificar áreas de mejora. A nivel global, gracias al programa “Peer to Peer”, la compañía gestiona de forma personalizada situaciones emocionales complejas que puedan surgir, como situaciones complejas como, por ejemplo la Dana en Valencia, proporcionando el apoyo necesario en cada caso”.
 |
||||
| entrevistas | reportajes | almuerzos | tribunas | noticias | proveedores | nombramientos | estudios | agenda | libros | el equipo | enlaces | mapa web | ||||
|
||||
|
© 2007 CUSTOMMEDIA S.L. edita EQUIPOS Y TALENTO | Equipo de redacción | Contacto | Política de privacidad |
||||
|
Av. Diagonal, 463 bis 5ª planta, Barcelona 08036 Tel. 93 4195152 Fax. 93 4101755 |
||||
