Desayunos con Talento: Upskilling 2026: hacia un ecosistema inteligente de aprendizaje

En un momento de auge de la inteligencia artificial y ante la diversidad generacional, las áreas de Formación se enfrentan a una pregunta urgente: ¿cómo armonizar aprendizaje, estrategia y mejoras reales en los equipos de trabajo dando sentido a la generación prompt? Con este punto de partida, inició el debate sobre el cambio de enfoque, de qué curso has hecho a qué habilidades has adquirido, Guillermo Ojeda, Key Account manager de ODILO, que señaló la tendencia de “apostar por un aprendizaje, que combine contenidos de terceros, corporativos y personalizados con skills que permitan renovarse y hacerlo dentro de un mismo entorno, donde elegir formaciones accesibles y atractivas según el rol. La oportunidad de la IA es hacer más fácil y accesible el conocimiento de la empresa, ordenarlo y hacerlo escalable”.

Para lograrlo hay que tener en cuenta el riesgo de delegar en exceso en sistemas que deben actuar solo como colaboradores y no como sustitutos del criterio humano. En este sentido, Javier Córdoba, director del Campus corporativo Santalucia, señaló el punto de partida para entregar una propuesta que “evoque una línea de trabajo común a todos y salve barreras mentales”. La primera es coherencia empresarial que alinee la estrategia con la racionalización de decisiones que impactan en las personas; la segunda, la conexión con el negocio, donde integrar el campus virtual en el CRM de colectivos críticos, como puede ser la red comercial y acercar un DNI formativo; y, por último, todo esto solo funcionará si existe seguridad psicológica que favorezca la proactividad y autonomía, como única fórmula para que el individuo aflore su talento personal en el camino formativo”.

Esta convicción de que el aprendizaje sea efectivo, accesible y alineado a la evolución estratégica fue señalada por la responsable de Formación y Desarrollo de Donte Group, Eva Bernal, quien explicó el reto que supone evolucionar de aprendizaje de know-how a requerir el expertise funcional de habilidades que puedas incorporar en tu trabajo para aprender. “Somos un grupo de salud bucodental
con una red muy amplia de clínicas, y una edad media de treinta años, lo que nos ha exigido transformar todas las fórmulas de formación hacia lo que realmente has aprendido. En este momento, damos más peso a la agilidad en el aprendizaje, como aliado para ser ser capaces de hacer confluir los tiempos, la motivación y el compromiso de cada empleado. A partir de aquí, buscamos las herramientas y tecnologías necesarias”.

Aunque la IA facilita acceso y aprovechamiento, no se puede dejar de lado el criterio humano

Práctica y evaluación

El debate se intensificó cuando surgió otra cuestión clave: cómo medir las habilidades aprendidas y el verdadero impacto en la práctica y resultado de equipo. Ignacio Ramos, Chief People Strategy & Infrastructure officer de GMV, reforzó la idea de que: “El problema del desarrollo de las capacidades, o upskilling, no es de cantidad de cursos. La clave está en la evaluación previa. Algunos profesionales no precisan una mejora técnica, pero sí desarrollar sus capacidades de negociación, pensamiento crítico o de comunicación, por ejemplo. Dotarles de herramientas adecuadas es decisivo, porque esas habilidades no se adquieren, se asimilan, que es diferente”.

Ante la dificultad de la actualizar las plataformas de aprendizaje, Anna Vanaclocha, responsable de Talento de Ouigo, propuso investigar el uso de sistemas de una manera inteligente, más creativa y eficiente. “Una vez asentadas las bases a nivel de conocimiento técnico, el único recorrido para lograr excelencia en servicio y proyectos es reforzar competencias e incluirlas en las evaluaciones de desempeño, tanto a nivel operacional con los maquinistas, como con la red de managers jóvenes que tenemos. El abordaje ha sido definir conjuntamente las competencias blandas que mejoran el puesto y ofrecer material para mejorar la conversación y hablar de futuro y de dónde quiere estar tu colaborador”.

En el caso de Generali, Diana Lodin, head of Talent & Development, apuntó al cambio de paradigma para dejar de poner foco en las habilidades reales que una persona desarrolla y es capaz de aplicar por encima de la experiencia acumulada. “Nuestra estrategia está centrada en las habilidades de nuestros profesionales, tanto en la selección de nuevos perfiles como en el desarrollo de los planes formativos y los modelos de desempeño. Vinculamos los objetivos de negocio con los comportamientos y habilidades que se requieren y analizamos las brechas que debemos cubrir. La verdadera transformación consiste en permitir que cada colaborador persiga su ambición por desarrollarse y buscar fórmulas para integrar sus necesidades con los retos de la compañía. En este contexto, no todo se logra con elearning”.

IA Fluency, humanizar el reto

En un entorno donde conviven cuatro generaciones y los conocimientos técnicos de actualizan constantemente, Javier Gómez, head of Learning de EDP, defendió que el departamento de Recursos Humanos debe estar tan conectado al negocio como a las personas, para adelantarse a los retos y potenciar empleabilidad y un cambio de actitud ante la gestión. “Frente a modelos formativos rígidos, la IA es una herramienta que, bien orientada y nutrida, puede ofrecer aprendizaje contextual, breve y útil en el momento exacto en que se necesita, dejando la decisión final en manos del profesional”. A su vez, “hay que saber dar prioridad a una selección estratégica de herramientas antes de su adopción. Por ello, el foco lo mantenemos en las competencias gracias a nuestro modelo ‘Skill Based Training’ que impulsa una gestión integral para inspirar tanto aprendizaje como liderazgo o desarrollo de carrera”.

El farmacéutico es un sector innovador con estrategia Human in the Loop, expuso María Soler, Global L&D and responsible Spain & Portugal de Roche. “Asumimos el reto de crear experiencias interactivas que sean similares a nivel global y facilitar la adopción de la inteligencia artificial en ambientes regulados con una estrategia 360 para incluirla en la cadena de valor y en el día a día de los empleados. El paso del awareness inicial de curiosidad es clave para pasar a understanding, y entender el beneficio de otros agentes y herramientas para ahorrar tiempo a los expertos de las áreas. En la adopción, nuestras áreas tienen la gran oportunidad de pilotar este reto, que es humano y no tecnológico, para acompañar en el cambio de la forma de trabajar y asegurar la capacitación y permeabilidad que vamos a necesitar para las nuevas habilidades”. El debate dejó claro que, ante esta revolución humanas es un momento de oro para los departamentos de Talento y de gestión del cambio para reconfigurar el trabajo y evolucionar la cultura a un entorno seguro donde los empleados participen en la cocreación de productos de inteligencia artificial generativa guiados por la estrategia empresarial de su organización.

En esta línea trabaja Miriam Cordero, Chief Revenue officer de ODILO, quien explicó la “importancia de diferenciar entre las necesidades de formación en distintos sectores, la validación de las fuentes en las plataformas de inteligencia artificial y los formatos con los que gestionar las capacidades internas y descubrir talento en donde menos uno lo imagina”. “Gracias a un ecosistema integrado se pueden priorizar soluciones efectivas que aglutinen tanto contenidos normativos, code of conduct, como habilidades no técnicas, y realizar seguimiento a través de un Learning Passport, que recoja todo el aprendizaje”.

Medir las habilidades aprendidas y el verdadero impacto en la práctica y resultados de equipo son algunos de los grandes retos de la formación